社労士試験の勉強をしています。恩恵的な給付は支給条件が明確に されているものは賃金になりますが、徴収法では賃金とされま…

Question

社労士試験の勉強をしています。恩恵的な給付は支給条件が明確に
されているものは賃金になりますが、徴収法では賃金とされません。
なぜ違いがあるのでしょうか？分かる方、回答お願いします。

Answer 1

本当に理解するには実はむずかったりする論点
（社労士試験はそこまで求めませんが）。
労基法の「支給条件が明確」が『例外』なんですね。
これから勉強されると思いますが、健保、厚生年金も
「賃金」ではなく「報酬」という名称で出てきます。
こちらも任意・恩恵的なものは「報酬に含まない」
とされています。ちなみに賃金も報酬も意義は同様で
「労働の対償（労働の対価）として支払われるもの」
という考え。
任意恩恵的、福利厚生的なものは、労働の対価という
より、使用者が任意で「お、田中君、結婚おめでとう。
これお祝いだ、とりあえず３万円」とか「君は退職まで
よく頑張った、私の一存で500万円退職金として払う
よと中小企業の社長」なんて事例（最後の事例はその
社員が「払え」。社長「いや500万なんていってない200万
だ。」という友人の会社の実話（笑））。つまり、支給基準が
明確でなく、使用者の裁量で支払っちゃうようなもの
です。これは原則、労基、徴収法、健保、厚生年金
すべて賃金ではないため、除外します。
ただし、労基法の趣旨は、労基法１条のごとく
労働者の保護。
上記のような金額さえ確定しない、時により払う払わ
ないというものではなく、協約、就業規則、契約
（これらは契約であり法的根拠となります）
に要件、金額等支給基準がある場合は、労働者を保護
する目的として「例外」的に保護されるわけです。
上記の中小企業の社長の会社で就業規則に500万円と
されていたら、社長は200万円だとしらばっくれること
できず、労基法24条の全額支払いの原則となるわけ
ですね。
一応比較表を
http://syarobe.com/oudan/oudan/tingin_houshu.pdf

Answer 2

労基法の賃金は、労働者の平均賃金を計算するための
個人的なものですが、徴収法の賃金は、会社が納める
労働保険料を計算するための全体的なものです。
この違いによります。

もし徴収法で、支給条件が明確な恩恵的な給付を賃金とすると、
恩恵的な給付をたくさん支給している会社ほど賃金総額が高くなり、
納めるべき労働保険料が高くなってしまいます。
これは理にかなっていないですよね。