慰謝料請求ができるかどうか教えてください。長文で、申し訳ありません。 職場の後輩に仕事上、必要な指導をおこないまし…

Question

慰謝料請求ができるかどうか教えてください。長文で、申し訳ありません。

職場の後輩に仕事上、必要な指導をおこないましたが、仕事をせずに、無断で帰ったため、上司に報告しました。わたしは帰っているとは知らずに、書類を確認するため二時間半待ち、その間に本来ならその後輩がすべき仕事を処理していたのです。腹は立ちましたが、いないものはどうしようもなく、結局私が処理して帰宅しました。しかし、さらにその後、上司が使用しようとした個人情報書類がなく、その後輩が無断持ち出したことが発覚、新聞沙汰になるようなレベルの書類のため、即座に緊急に電話で呼び戻すということが起こりました。帰宅途中だった私は戻ってきたその後輩と駅で鉢合わせたため、仕事をせずに、断りもせずに帰るのはどう言うことか尋ねると睨みつけて歩いていってしまいました。ちなみに後でわかったのですが、そのときその書類を持ち出してラーメンを別の同僚と食べに行っていたそうです。

この後輩は仕事上の責任を果たさず、わたしはずっと迷惑をかけられていて、そのことに対する謝罪はなく、そのことを再三報告し、再三指導的立場の人の指導を受けても改善されていません。もともとそれがストレスで、痩せたとよく言われるようになっていましたが、先述の出来事以来、耳が聞こえなくなるなどストレス性症状で休職せざるを得ないかもしれない状況にあります。カウンセラーにはこの後輩が今の症状の原因であることを指摘されていますし、耳鼻科では耳の機能に障害は認められず、聞こえないという自覚症状は精神的なものであると診断され、心療内科での治療を指導されました。

Answer 1

・仕事をせずに、無断で帰った
・個人情報書類を無断で持ち出した
・再三指導的立場の人の指導を受けても改善されない

頻度、度合いに寄りますが（就業規則に照らし合わせ）解雇事由に該当するものと思われます。その他彼女の言動に関する部分については、感覚的、感情的な部分が大きく、社内事情が明白ではないので、特に拘って取り上げることはせずにおきます。

慰謝料や治療費等の請求については、因果関係の論理的説明や証拠集めが大変だと思いますし、提訴して勝てるかどうかも不透明です。心因的症状に関して、裁判官は専門医の診断や意見を、私たちが思っているほど真摯に受け容れないのが現実です。「因果関係を完全に否定できない一方、蓋然的因果関係があるとまでは言えない。」なんて否定されるのが関の山と思っていた方が良いと思いますよ。また、慰謝料というもの、例え認められても大した金額にはなりません。ですので、その手の請求は「気持ちで闘い続ける」意志がなければ止めておいた方が良いと思います。
＜心因症状と犯罪について、いくつもの事例に関わってきた経験からの話です＞

彼女を辞めさせることで症状が治まるかも知れません。そちらの方が先だと思うのですが。

また、彼女の解雇がどうとかの以前に、会社に話をして、彼女の配置換え（異動）を打診してみてはいかがでしょうか？あなたは彼女の上司ではなく、ただの先輩。「私にあの子は手に負えません」で良いのです。
仕事上の彼女の言動が原因で、貴方の健康に害が及んでいると会社が認識するのなら、会社は然るべき措置を取らなくてはいけません。別部署に配置するくらいの措置は取らなくてはならないのです。放置しておいて貴方の症状が悪化すれば、それは会社の責任。
医師の診断書は必ず会社に出しておいてくださいね。

また会社としては、そうすることで、彼女を解雇する前準備として「指導に次ぐ指導を行った後の新たなチャンス（ラストチャンス）付与を目的とした他部署への異動」という道筋もできますから。

Answer 2

こういう話で思うけど、慰謝料請求は無理だと思う。
質問者様は会社の業務の一環として後輩指導をしていたわけですよね？指導できないレベルなら、更に上の上司に、指導不可であると報告して、最終的には直接的指導員から外れるっていう選択肢はあると思います。（後輩ちゃんに配置換え等を要求する）
あと慰謝料の請求はどうなのかなと思う理由は、会社内で会社内の人間同士で慰謝料の請求とかいうもめ事をおこすこと。会社的には良しとしますか？それをして、慰謝料を受け取ったとして、その後、今まで通り、質問者様は会社で同じ待遇で同じ仕事が続けられるとおもいますか？っていう部分が一番大きいと思います。
仕事をせずに、無断で帰宅っていうのも、定時に帰宅したというならサービス残業強いてる会社が悪いのかもしれないわけで・・・・（定刻前に無断退社したというなら、それは立派な解雇事由だよ）、教育係の役目の一つは、いくらでも残業してまでも仕事を完遂させることではないと思うよ。相手の能力を見極めて、定時内でできる仕事を振る。業務過多気味なら、会社にどの業務の何の仕事で人員が必要なのか増員交渉をする。仕事量と勤務時間を調整させて、出来る限り、残業させない。っていうのも指導教育のうちなのよ？
後輩の事を上に言うのはいいけど、上も100％質問者様の味方とは限りません。場合によっては、質問者様が指導教育する能力はない。と、みなされることもあります。
カウンセラーは思い当たる原因を患者から聞けば、そのままこの後輩が今の症状の原因であるみたいな事は言うでしょうね。あなたと四六時中一緒にいる訳じゃないんだから。
カウンセラーがこういってた。は万能な免罪符ではないと思う。
休職するレベルだというなら、まず指導係を降りた方がいいと思うよ。
これは質問者様のために言います。今、鬱とか流行ではないですけど、鬱で休職とかいう話はきくけど、会社は死ぬまで雇用を保障してくれるものではないですから、仮に休職したとしても、一定期間のち、復職できなければ自然解雇とか規定がある場合もあるし、復職後の仕事も、今、質問者様がしてて、慣れ親しんでる業務や役職、そのポジションを保障まではしてくれない。です。
だから、休職するくらい思いつめてるなら、上司に投げる。後輩ちゃんはコンプライアンス違反、指導教育に従えない、勤務態度、等々、退職に値するかどうかは会社の判断にもよりますが、色々、その業務はさせられないと思う事はしてくれてるから、いっそのこと、解雇してもらうように働きかけた方がいいと思うけどな。
会社としては後輩ちゃんに、慰謝料は請求できないと思う。業務の一環で仕事ができなかったかもしれないけど、目に見えて、損害までは与えられていないから。それするくらいなら、戦力外通知だして、一定期間能力を精査して依願退職する方向にもっていくと思うよ。会社の人事の人は。（仕事できないならね） すると、後輩ちゃんに慰謝料を請求する！って言う質問者様は、完全に個人プレイで会社の意向を無視して、ひとりで、戦うことになる。ってこと。

仮に、質問者様の方が先にリタイヤして退職して、後輩ちゃん相手に慰謝料請求の訴訟起こそうもんなら、その時は、社内の人間というだけで、会社は後輩ちゃんを守ろうとするとおも思う。
慰謝料請求 が最大級の反撃とかでもないから、自分がどうしたいかよく考えて？
私なら、仕事辞めたくないし、辞める気もないし、ただただ望むのは、今まで通り、平穏に心穏やかに自分の業務ができる環境の望むと思う。だから、上記の理由をもとに、後輩ちゃんに、配置換え 部署移動、あとは本人次第だけど、後輩ちゃんが自分から退職するなら、どうぞというスタンスで会社の上司と話をする。教育係として、さじ投げますと。

Answer 3

正直なところ、後輩本人に請求するのは難しいと思います。

質問者さまが後輩の指導係だったとすると、
後輩の非常識な行動に関する監督責任が生じます。

とはいえ、その後輩があまりにもモンスターだとしたら
常識的な指導ではどうしようもないことがありますよね。

そういうときは、上司を通して会社に報告し、
雇用した会社の責任として、どうするかを考えることになります。

上司を指導係にして厳しい教育をする、
それでも変わらない場合は解雇する。

職場環境をよくするというのも、会社の役目ですから
質問者さまの精神的負担を軽減するよう
ひとまず後輩もしくは質問者さまを配置転換するということも
考えていいと思います。

十分な報告をした上で、会社が応じてくれず
質問者さまが精神的に追い込まれたとしたなら
責任は会社にあるので、慰謝料は会社が負担すべきです。

一方、会社としても、後輩が再三の指導にも応じず、
機密資料を持ち出して会社の利益を損ねたなら
解雇だけでなく、損害賠償を請求してもいいかもしれません。

Answer 4

で、あなた自身の配置転換や、教育担当を外してほしいという希望はだされたのでしょうか？

あなたには荷が勝ちすぎたことを把握しながら、適切な措置を講じなかった会社側の責任は否めないように思いますが、、、