「36協定」を含む質問

36協定や労使協定など事業所の労務に関して とんでもないことを聞くことはわかっています。 私が就職した事業所が、労務関係の手続き等をほぼ行っていませんでした。

います。 私が就職した事業所が、労務関係の手続き等をほぼ行っていませんでした。 ・スーパーフレックス制を採用している（清算期間は3か月）→労使協定 ・残業をしている→36協定 ・健康診断一度もやってない→今年からやる など。 事業所が設立して10年たっているのですが、今日判明したのはきっと極一部の事項。 社労士と顧問契約等はありません。なので、私が手続きを行わないといけないのですが、今まで勤めていたところは社労士にお願いをしていたので、記入方法もわかりません。 業種は芸術関係の運営で、演者は個別に契約をしているフリーランスなので社員ではないです。従業員数はスタッフとして働く3名（パート含む）。就業規則はありません（3人だから不要） 10年間も何も手続きを行っていないなか、労働基準法に違反してきてるのに、今からこの手続きを労基に質問等しても大丈夫でしょうか？ 正直、もう社労士と顧問契約を結んで色々やってもらった方が早い気がしますが、それは無理そうなので、お詳しいかたいらっしゃいましたら、ご教授いただきたいです。 上記の協定のほか、やっておかなければいけない労基関係の手続きが他にないか等おしえてもらえませんでしょうか？ どうぞよろしくおねがいいたします。

36協定について質問です。 36は年の残業時間が360を超えるとアウトで労働違反となるということは知っており、超えた場合は特別条項付き36協定が適用され7...

となるということは知っており、超えた場合は特別条項付き36協定が適用され720時間まで年の残業が可能となると言うことですが現状どう頑張っても残業時間の累計は360を年で超えそうなペースです。月45の制約はギリギリ回避できてます。 360時間を超える場合、特別条項に抵触するため前もって特別条項適用する旨の申請を労働署などに出す必要があったかと記憶しているのですが…会社の営業担当にきいたところ、年360超えても特別条項で720まで残業可能になります。と言われ超えた場合また超えそうな場合は特別条項の申請が必要だったと記憶しているのですが…と聞いたら、しなくて大丈夫ですよと言われました。 何の根拠があって360時間を超える場合の申請がしなくても普通にしてても大丈夫なのか、前述のような回答のされ方だとなんかまだ信用しきれず不安なのですが360時間を超えた場合でも自動的に特別条項付きの範囲に適用されるので特に何もしなくてもいいのでしょうか…。 営業担当はそれよりも月45を超えてしまうことの方が大変なのでそっちはちゃんと事前に超えそうな場合、いってくださいとのことで何の違いがあるかわかりません。 どなたか教えてください。

36協定による有休の取得は義務ですか？ うちの会社で今年度より36協定で20日付与、年18日以上の取得目標が合意され、部署で取得が必達となりました。 ま...

与、年18日以上の取得目標が合意され、部署で取得が必達となりました。 また社内制度で有休未使用の場合は次年度に繰り越しが可能で、繰り越しは2年まで、最大40日分というルールがあります。 昨年度私用の都合もあって繰り越し分を含めて大幅に有休を消化したため、今年度はセーブして繰り越し分に回したいのですが、上記のように有給取得は必達と言われています。 罰則規定などはありませんが、有休取得必達を守らなかったために会社や組合から何かペナルティを受けた場合、不当であると主張できますでしょうか。 労働者目線では有休は権利であって義務ではないと思うのですが、使わない権利はないのでしょうか。 宜しくお願いします。

副業・36協定について質問です。 本業A社にて 週5日 8時間 労働しており 副業B社にて オンライン・テレワーク を検討しております。 本業A社には 副業

業B社にて オンライン・テレワーク を検討しております。 本業A社には 副業することの了解取付済みです。 副業B社での 契約形態は現時点では、労働時間に応じた報酬ではなく 月固定報酬(契約書上労働時間の記載はなし)を想定しております。 この場合の 36協定は本業A社・副業B社を通算するのではなく 本業A社・副業B社それぞれの 36協定に 従えば良いとの 理解で宜しいでしょうか？ 知恵袋にて 下記のお答えを拝見したのですが・・・ ◎本業会社と副業会社が連携を取っていない場合は 残業時間の限界は、事業場毎の残業時間の限界で これは、本業と副業の関係では無く 例えば、同じ親会社のA工場とB工場で働いた場合でも A工場・B工場、其々の36協定が適用されますから A工場・B工場の残業時間は通算されません （親会社が同じ場合は、連携を取っている形にはなりますが） 本業と副業の場合は 本業では本業の雇用契約の所定労働時間と36協定が 副業では副業先の雇用契約の所定労働時間と36協定が適用され 本業・副業で労働時間は通算されませんから 其々、1日8時間、週40時間を超えて 月45時間・年間360時間まで残業する事が可能です 理屈の上では、本業と副業の残業を含めた1日の労働時間は 本業と副業の労働時間を通算して1日20時間以上働いても違法になりません。 と ありました・・・。 これには あてはまりませんでしょうか？ 無知で申し訳ございません。 皆さんの 知恵袋や 厚生労働省ホームページを参照致しましたが 何だかよく分からなくて・・・。 どうぞ ご教授お願い致します。

36協定特別条項について教えてください。 現在見直し中です。 理解に苦しむ部分があり、アドバイスお願いします。 上限に達する見込みがなくとも、最大限を記入

あり、アドバイスお願いします。 上限に達する見込みがなくとも、最大限を記入しておけば良いのでしょうか？ その場合、下記で間違っていないのか教えてください。 建設業の場合、 1か月の欄（延長することができる時間数）※法定労働時間を超える・・・（60ｈ） 1年の欄 （ ” ） （720ｈ） 初歩的で申し訳ありませんが教えて頂けると助かります。 よろしくお願いします。

36協定に係る件でお尋ねします。 協定の届出は事業所ごとに行うことが原則となっているようですが、住所は別だか隣に隣接する場合でも、同一の括りで届ける事は可能ですか？

いるようですが、住所は別だか隣に隣接する場合でも、同一の括りで届ける事は可能ですか？ 当方、社会福祉法人で現在、法人として一括して届出をしています。 ちなみに隣にある事業所は同一の事業内容事業はなく、異なる事業内容です。 異なる方は夜間勤務があり、本体事業所は日中のみの事業所になります。 現状、○○法人と記入して届出を行ってます。 真横にあるが住所は違う。事業内容も異なる場合、事業所ごとで分けて届出する必要があるのか、それとも同一でも大丈夫なのか、ご存知の方、ご教示頂けると幸いです。 36協定の代表者に選ばれ、自分なりにも勉強してるところですが、疑問に思いお尋ねしました。 よろしくお願いします。

36協定の特別条項について教えてください。(前提として、36協定も特別条項も締結しております。45時間を超える場合は理由を申請をし、承認が必要です。) 私...

しております。45時間を超える場合は理由を申請をし、承認が必要です。) 私の認識では上限延長は年間6回まで（繁忙期、緊急など）で、それを超えたら違反であり、懲罰として6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金。だと思っていました。 しかし、従業員面談で上の立場の方が、「6回を超えたらどうなるのか？」という質問に対し、「超えてもいいんです。申請を6回6回6回6回6回で出せば、10回でも11回でも超えても大丈夫です。勤怠を誤魔化さない事が大事なんです。」と言っていました。 もちろん、誤魔化したらダメだし、未払い残業があったら問題ですが、特別条項を6回目以降ずーっと6回で申請し続けるのは違反では？と思うのですがどうなんでしょうか？

36協定に詳しい方、教えてください。 2024年 ●1月 普通残業35.75 深夜残業11.00 ●2月 普通残業 56.50 深夜残業 28.50 ●3

夜残業11.00 ●2月 普通残業 56.50 深夜残業 28.50 ●3月 普通残業55.50 深夜残業26 ●4月 普通残業34.75 深夜残業2.75 ●5月 普通残業59.75 深夜残業34.25 ●6月 普通残業51.50 深夜残業16.00 ●7月 普通残業58.75 深夜残業22.50 この残業時間って法律的にどうですか？ 労基に通報したら罰金になりますか？ 残業が多く辛いです。 詳しい方、教えていただけると幸いです。

転職活動中なんですが 36協定がある会社は大変ですか？

36協定の特別条項、※限度時間を超えて労働させる労働者に対する「健康及び福祉を確保するための措置」という欄がありますが該当する番号というのは、 会社として...

保するための措置」という欄がありますが該当する番号というのは、 会社としてしっかり実施出来るのだけを記入することは大前提だとは思いますが①～⑩まであるうち、何個以上を書かないと労基署に文句を言われるとかありますか？ 分かる方、教えて下さい。