、「ダイバシティー推進」がもっぱら会社が一番推進している懸案です。 しかし、実状としては女性の優遇にしか見えないのが現状です。 日本でのダイバシティー＝多様性というのは性別でしか示すことができないのでしょうか？くしくも現在国策として女性の管理職率を高める政策がなされているのは承知ですし、本当にそういった立場や役職にふさわしい方であれば何も問題はないと思っております。 具体的な事例として、人望の厚いまたエースとして日々営業所を引っ張っているAさん（仮にでうすが）がいる中で中途で入ってきて正直大した仕事もできないのに上にごますりばかりして同僚の評価は著しく低いBさん（女性）が管理職へ昇進しようとしてます。 この事実に対してどう解釈すればいいのでしょうか？ 私自身はいかに変化に対応できるか？ダーウィンの進化論ではないですが、「変化に対応するものが制する」をモットーとしております。 どなたかコメントをいただけますと幸いです。
解決済み
りません。会社の立場もグローバル化やダイバーシティの推進の観点から奇抜過ぎない程度ならOKとなってます。 ですが、係長が髪色や髪型の容姿に関して凄く口出ししてくるので不愉快です。 例えば、最近、髪色とか多様性が受け入れられてかなり緩くなりましたよねー。赤とか青は職業上無理でしょうが明るめの茶色やアッシュとかなら受け入れられる様になりましたよねー。 と言ってると、常識的に考えてアッシュとか無理やろ。茶色も青も灰色も同じや。非常識なんか？と言われたので今の時代、軽々にそーゆー事言うとコンプライアンス問題ですよ。と言ってるのに、ずっと常識的に考えたら無理！ ヒゲも自由なのに5mm以上は常識的に考えたら無理やろ。と言われます。 別に自分が染めたい、生やしたいと言ってるのでは無く最近はそーゆー世の中になりましたよね。と言う話しをしてるだけです。 それをお前の考えはおかしい非常識だ！と言いきるのはモラハラに当たるのでは？と思いました。 日頃から係長の言動や行動がモラハラパワハラ気質があるので今回この様に思ったのですがどうでしょうか？ ちなみに後輩は灰色や金メッシュとか入れてるので僕は後輩の人格や人権を尊重したい立場です。
回答終了
ているのですが、一方は健康経営優良法人や各種ダイバーシティの認定を受けているのに対し、もう一方はうち一つしか認定を受けていません。 そこで質問なのですが、会社で過ごすにあたり、健康経営優良法人やその他の認定を受けた企業とそうでない企業では、体感として差が出るものでしょうか？
賞味期限切れとなり、市場価値が無くなると考えています。 下記のような現実があるのですが、ブラック企業なのでしょうか？ ①退職者が異常に多いこと。年間40人あまりが退職していきます。 ②低学歴管理職が多いこと。大東亜帝国卒業の部長や短大卒で総合職転換経由の管理職転換した管理職が多くいます。 ③ダイバーシティ枠があり、女性というだけで管理職登用されるケースが散見されること。大したスキルもないのに女性というだけで管理職リーダーに引き上げる部署があります。非管理部門はダイバーシティの巣窟となっており、短大卒管理職の下に就いたら商社的な意見や風景はありません。 ④パワハラの隠蔽があること。内部通報者の詮索を行ったり、被害者側に問題があるとする考えを推進したり、自分等に都合が良いように拡大解釈したり縮小解釈したりする人事組織となっています。人事部長自らパワハラ隠蔽捏造忖度を行っています。 ⑤羊頭狗肉であること。ホームページや入社案内、一等地にオフィスを構えていることからまるで総合商社に次ぐ位置付けのような会社だと錯覚を起こしますが、入社して蓋をあけると単なる流通付け商売高機能事務処理物流会社。騙される方も悪いのですが。。 ⑥ノンポリ人事であること。人事で数年勤めあげると満期を迎え、希望した部署への異動が叶う制度があります。勿論、語学や貿易等のスキルが無いのに海外駐在や貿易部署への異動したはいいが辞めていきます。 ⑦役員による隠蔽があること。コンプライアンスを司る部署で社内不倫発生。掌握役員は何も無かったかのように、不倫に及んだ本人らを異動させたり或いは文句を言っている社員らを海外駐在させて手懐けたりと実に老獪。
統一が困難になり、個々の目的が食い違ってしまいそうだと思うのですが。
スを見ました。 その記事でふと疑問だったのですが、「約4年10ヶ月の間トイレの使用でトラブルもなく、明確に異を唱える同僚もなかった」とあり、明確に不安を訴える同僚がいたらどうだったのでしょうか？差別だと自分も訴えられたら…と思って、声を上げにくいような気がしました。 経産省の該当の方は2フロア離れた女性トイレを指定された、とのこと。結局そうすることでそのトイレを実質ダイバーシティトイレとして周知し、不安を感じない女性社員だけがそのトイレを使っていたからトラブルも無かったのではないか…と勘繰ってしまいました。 決してLGBTの方を差別するつもりもなく、企業の総務人事の立場から双方ベストな方法を考えたく、疑問に思ったものです。
ますが、内女性２名はダイバーシティの観点で配置されました。元々は営業は男性の職場で、私も男です。 この2人の女性、全く実績があがりません。その割に有給はキッチリ取るわ、申し訳なさそうにしてないわ、やりたくてやってる訳じゃないって言うわ。やりたくてやってないのはこっちもだわ！って思います。二人とも主婦層で熟女の入口です笑。だから出世欲も無いのでしょう。 問題はここからなのですが、私の場合、実績が出ないときは詰めて詰めて詰められて生きてきました。何度も辞めようと思いました。ところが！このオバさん二人は全く成果出てないのにお咎め無しなのです！支社長には、落第を出さないように指導しろと言われる始末です。 出来ないなら詰められろ！主婦だろーがなんだろーが関係ねー！仕事で実績出せないなら、雑用しろ！掃除とか机拭くとかして申し訳なさそうに生きろや！お茶だししろ！って思う私は変ですか？せ
シティを歌った会社です。 それまでは穏やかな部署でしたが、産休あけの女性が復帰して部署に入ってきた途端にチームの人間関係が最低になりました。 まず、気遣いがないです。ありがとうの一言も言わない人です。 時短や業務は自分が優遇してもらえて当たり前と言う感じで、結婚していない若手に煩雑な仕事は押し付けて、過労やオーバーワークで皆様おかしくなってます。 華のある仕事をやらせないと不機嫌になり、子育てが落ち着いてる私にには嫌がらせをしたり変な事を言います。ポジションは彼女の方が上です。 仕事をまずやってから社外の女性キャリア形成のプログラムに参加するようにすれば良いのに、そちらを優先して旗振りの役割をしたがり、ただえさえ仕事をする時間が短いのに、プログラムにばかりフォーカスし、挙句に貴重な皆が集まるミーティング時間を、頼まれてもいないプログラムの共有と標榜して自画自賛。誰も聞いていないし、聞きたくもないです。 課長は自分が自宅で育児と家事を毎日やっていて、ミーティングには出ますがそれ以外は家庭の事をしていて、自分の引け目もあるのか見て見ぬ振りをしているし、そもそも肝心の課長としての仕事をしていません。 そもそも課長が皆とコミュニケーションを取らず、その女性は仕事を押し付けられる若手のみとしか口をきかず、完全に上から目線です。課長は彼女の眼中になく、部長への仕事してるアピールは凄いです。実際は全部若手にやらせているだけなんですが。 仕事を何して良いかわからない新人は、若手がトレーナーについてますが放置されています。 最近は彼女と同ポジションの男性が、課長に苦情を言って業務については少しずつ改善さしてきてますが、二歩進んで三歩下がるくらい、結局悪くなっています。 彼女は、自分に苦情を言い、周りに気遣いができるその男性を嫌がり、彼を排除しようと仕事の重要な情報を共有しません。 会社はダイバーシティを標榜し、女性を優遇する傾向にありますが、私にはただのモンスターにしか見えません。 皆さんの職場って、子育て中の人がモンスターになっていませんか？ 思う所をお聞かせ下さい。
育休の女性を擁護する制度ですか？最初から役にも立たない女性役員の登用も、ダイバーシティの副作用でしょ うか？こんなものに力を入れる会社を皆さんはどう思いますか？
すが、 「ダイバーシティ」という語で置き換えられることを知り、その語を使って書きたいのですが、どのように書けばいいでしょうか？ ご回答よろしくお願いします。
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