りません。1日有給にて対応した場合について教えて下さい。 1日有給を取得した日に仕事で出勤した場合、有給として認められないのは知っております。 もし、半日仕事をするために出勤した場合、有給扱いで時間外（超過勤務）にて対応はありな事ですか？ ちなみに時間給制度てきなものはありません（詳しくなくてすみません） やはり早退・遅刻として取り扱うべきでしょうか？会社には半日有給制度をつくってほしい旨を伝えておりますが、 無理との返事のみ・・・。フレックス制度はありますが結局時間を制限されており過去一回も使用されておりません。 今まで早退・遅刻となり査定に響くということで病院、用事があった場合でも1日有給を取得し無償で働いてたようです。 有給をとって仕事にでること事態がおかしいと思いますが、締切日がありどうしてもらしいです。 会社としては仕事さえしてもらえればという考えなので有給はほぼ100％で取得できます。ですんで仕事が間に合わない のであれば有給を別の日に取得するように言われてます。 話はズレましたが、有給日に出勤した時の対応の仕方を教えて下さい。
解決済み
勤務、12月から2月まで休みという仕事についていて、今年2010年の3月から働き始めました。2011年3月末まで約2年間の契約で、パートです。 入社時の契約では 3月から11月までは週3日 7.5時間/日勤務で有給5日付与ということでしたが、実際は 17～21日/月勤務 7.5時間/日なんで週4-5日勤務しています。 このままの勤務状態が続けば、有給は 2010年9月1日に10日付与（7日になるかきわどいところ） 2011年9月1日に5日付与（年間でみると週3日位になるとして） ① 有給の付与は上記の認識であってますでしょうか？ ② 冬期（11－2月）はパートのみ強制休みで社員は働いています。この冬期に有給取得は法的に可能でしょうか？
は労働安全・労災についての説明である。正しくないものを１つ選びなさい。 1. 労災保険制度の運用上、労働者が遭遇した事故に業務遂行性が認められない場合には、業務起因性の判断に入るまでもなく、保険給付はなされないことになる。 2. 現行の労災保険法は、業務上の傷病・死亡及び通勤による傷病・死亡について、使用者に過失があるか否かは判断せず、法律に定められた定型的な給付を行う。 3. 労災について、所轄労働基準監督署長の決定に不服がある場合、被害者（遺族）は労災保険審査官に再審を請求することができる。 4. いわゆる過労死の場合、脳出血や心筋梗塞などを発病したのが自宅であるならば、業務起因性が認められることはない。 5. 安全配慮義務違反を理由として、慰謝料を含めた損害賠償の支払いがなされた後、労災保険給付も認められることになった場合、支払われた慰謝料分の金額は労災保険給付から控除されない。 問2 以下は，非正規雇用についての説明である。正しくないものを1つ選びなさい。 1. 労働契約上，3年間を超える契約期間を定めることは原則として禁止されている。 2. 同一使用者のもとで2回以上の有期労働契約を締結した労働者の通算契約期間が3年を超える場合，当該労働者は使用者に対して無期労働契約への転換を申し込むことができる。 3. 労働者が期間の定めのない労働契約の締結の申し込みをした場合，原則，使用者は転換を拒否することができない。 4. 満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約は上限5年である。 問3 以下は，「年休」についての説明である。正しいものを一つ選びなさい。 1. 労働者の年休権は、①6ヶ月間の継続期間、②その期間の全労働日の6割以上の出勤という2つの要件を充足することによって発生(労基法39条)する。 2. 年次有給休暇の権利は、法律上の要件を充たせば当然に生じる権利ではなく、労働者の請求により初めて生じる権利である。 3. 産前・産後休業は請求の有無にかかわらず就業が禁止される強制的休業である。 4. 育児休業は、原則として①満1歳未満の子を養育する女性労働者のみが、②書類提出の要件を充足すれば、取得することできる。 5. 労基法上，使用者は、毎年、労働者の有する年休日の5日分について時季指定を行う義務を負う。 問4 以下は，有期労働契約についての説明である。正しくないものを一つ選びなさい。 1. 所定労働時間が1日6時間などと正社員より労働時間が短い場合は，有期労働契約を締結したことになる。 2. 日本では，有期労働者を労働契約の期間途中で解雇する場合，やむを得ない事由（理由）が必要である。 3. 日本では臨時的な業務や一時休業者の代替などの特別の事由がある場合に限って，有期契約を締結することができる。 4. 雇止めとは，有期契約の期間満了時に使用者が更新を拒否することである。 問5 以下は，労働災害についての説明である。正しいものを一つ選びなさい。 1. 災害が業務ではなく、地震、竜巻などの自然現象や、犯罪行為等の外部の力が原因で生じた場合でも「業務起因性」が認められる。 2. 事業場外労働や出張中の災害については、移動中や宿泊中など職務を遂行していない時間であるため、業務遂行性が認められない。 3. 実労働時間中に起こった災害は勿論、宴会や運動会であっても参加が事実上強制されている場合には、業務遂行性が認められる。 4. 地震によって会社建物が倒壊しその下敷きになって負傷した場合は，業務起因性が認められる。 以上よろしくお願い致しますm(_ _)m
回答終了
消化してるようですが、違法ではないんですか？ 会社側に罰金が発生すると他サイトに書いてありましたが・・・
られて退職するそうですが、有給消化をさせてもらえないそうです。 引継ぎはほぼ終わっているのでたぶん嫌がらせだろうといっています。申請書を持っていくと、 「最後ぐらいちゃんと働けば」といわれたそうで、テープに録音もしたそうです。 会社都合にできる切り札になりますか？
日）時給７８０円、契約時の勤務時間は４時間。４年目になります。このたび身内が死亡して休んでいます。忌引きです。 勤務は固定ではなく自分の都合で休んでもいいことになっています。これから何日か休む予定です。 このたび有給休暇を申請するにあたり、休暇の日数よりもどれだけ給料がもらえるのかが質問です。 同僚の意見を聞くと、好きなときに働いているのだから、休んだら有給休暇にしてもらうのは都合が良すぎると言います。 入社時には５日出るということでしたが、休むことも多く、そういう状態で有給休暇の給料を要求してもいいものでしょうか。 逆に会社から、休んだときのペナルティを（減額）取られることはないのでしょうか。 休暇の付与日数は調べればすぐわかりますから、給与をもらえるかどうか明解な回答が見あたらないので質問しました。
いて一年契約を毎年更新し３年１０ヶ月、その間ずっと同じBという大手に技術派遣されています。これはBが技術者を探しているという事で、この仕事をしないかとAに誘われました。初めは週４日の勤務（残業や週末出勤なども時と場合によりある）でしたが、１年以上前からは週５日勤務になり、同時にマネージャー職になりました。 Aからは毎年５日間の有給休暇を与えられています。それ以外にBの休みに沿った休みを与えるという契約になっていて、年末年始、ゴールデンウィーク、お盆休みと、まとまった休みをもらっています。この間Bは完全に会社を休んでいます。 今月より新しく有給休暇有給休暇を５日間義務化というのは知っていますが、２年半？以上勤務をしているので、１４日間は有給を取得できる権利があるようなことを聞きました。 Aに話をしたところ、私が有給を取るとAは代わりに誰かを雇いその日の穴埋めをしなければいけなく、小さい会社なのでそれを１４日もできない、５日は違法ではないはずだと言われました。 本当なのでしょうか？それと、毎年同じ仕事を同じ職場で引き続きやっているにもかかわらず（契約はほぼ自動更新みたいな感じ）よく年に繰り越すこともできないと言われました。また、それならば計画年休をBの休みに使うとか、Aの本社出勤してもらうようなことを言われました。 法律や労働問題に詳しいかた、アドバイスをお願いいたします。 どうぞよろしくお願いいたします。
休暇半日使用。お昼１３時３６分の出勤は遅刻で処理するのでしょうか？ 実働７．５Ｈですが、遅刻時間等、詳細規定はありません。お昼から、３時間２４分実働がありますので、午前中有給消化のみでよいものでしょうか？
すか？ 今年で5年目の扶養外パートです。 月の労働は週4日7.5hの120h以上です。 4月に妊娠が分かり5月～6月中旬は妊娠悪阻の診断書が出て休職していました。 それ以降も悪阻は続いたのですか、ケトンが正常な為診断書は貰えず無給での休職となりました。 その間社会保険料の半分は会社から請求が来て支払っていました。 最近になってようやく吐き気は落ち着いてきたのですが(それでも吐かない日は無いです)、今度は頭痛や腰痛等に悩まされています。 つわりが落ち着いたので8月にでも復帰するべきなのかと思ったのですが、夫は元同僚なので会社の事を知っていて「無理しないで欲しい」と言っていて正直私も気乗りしません。 今は、というか昔から社内はゴタゴタしていて私が5月に休職した前後に退職した人もいて、休職した人も何人かいる程過酷な職場です。 産休開始はは11月の2週目からになります。 ここで質問です。 1.社会保険料さえ払い続けていれば休職出来るのでしょうか？ この辺は会社によると思いますが、妊娠や休職を理由に解雇や退職を促したら会社側が違法になりますよね？ 2.今有給休暇が23日程残っていて10月～11月に消化したいと思うのですが、会社が拒否などは出来ないですよね？ 3.つわりで無給の期間(5～9月)があったとしても過去5年以上勤めているので育児休業給付金は受け取る事は出来るのでしょうか？ よろしくお願いいたします。
を休んだのですが、人手不足により休日出勤させられていた分の振替休日（労基的には代休と呼ぶのでしょう か？）を充てられ、休日出勤で頂いていた分の給料を控除されました。有休より振休を優先し、消化しなければいけないという理由は何となく理解できるのですが、会社に返金して振休を消化してからじゃないと、有休が使えない為、皆、お給料が引かれたくないから、結局、連休なども取らず働いてます。 休日出勤した分、お金を頂いているのでいいじゃないか？という事なのですかね？ ちなみに私は月給制で、休日出勤は慢性的な人手不足で自分の意志とは関係なく、毎月2、3日程度発生しています。また就業規則には有休より振休を優先し、取得しなければいけないという文言はないのですが...先日、家族が亡くなり、本来であれば会社で定められた慶弔休暇があるのですが、それよりも振休を優先してくださいという事で、休日出勤で頂いた給料を返金して、葬儀等で休んだ同僚もいました... 人手不足の状況で、むやみに有休を取るつもりはないのですが、やむを得ず病気などで長期欠勤した際に有休を選ぶ権利は無いものなのでしょうか？ 長くなりましたが、宜しくお願い致します。
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