者は、その雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、 継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。（以下略）」 とありますが、この休暇を取得する場合の届出は、理由を付さなければならないのでしょうか？ 理由の要・不要について、出来ましたら条文も合わせてご教示願います。
解決済み
ました。 私の職場は計画的有給制度を導入しているのですが、毎年5日しか有給はないと言われるのは、残りが計画的有給にされていると言うことなんでしょうか。 あと計画的有給の日数を会社は未消化にすることはいいのでしょうか。 計画的有給制度が導入も説明されていないし 、計画的有給を消化されていないと言うことは勝手に有給を搾取されているように感じます。違法ではないのでしょうか。 これだと勤務年数が長くなってもずっと有給は増えないと言うことになってしまうと思います。
は定刻8:30〜17:00/休憩12:00-13:00） 午前中に半休を取り、午後の定刻13:00から出勤し、残業して18:00に帰る予定で業務を進めていました。しかし、16:00頃に急なトラブルで仕事が長引き、結局21:30の退勤になったとします。あるあるのケースです。 労基法では8時間以上、つまり上記の場合、21:00以降は60分の休憩が義務付けられますよね？ しかし、急な仕事のトラブルに見舞われていた事もあり、60分の休憩が取得出来ずに21:30退勤となってしまった場合、勤怠入力は下記パターンが考えられますが、みなさんは以下の何派であり、本当の正解は何だと思いますか？ ①みなし派 21:30で退勤処理して21:30に帰る。勤務8時間を超える為、勤怠システムが60分の休憩を入力しないとエラーとなるので、勤務内の任意の時間に無理矢理60分の休憩を入力。PCのログとも一致していてシステム的には綺麗に収まるる上、残業申請するにあたり問題なし。 （リアルは60分間がタダ働き） ②帳尻合わせ派 22:30で勤怠処理して21:30に帰る。勤怠システムは、PCの21:30のログとの差がマイナス60分なので勤務時間不足エラーとなるが、法律遵守に則した正しい入力であると突き通す。 （勤怠システム上の21:30〜22:30は本人が会社に居ない、という矛盾が生じる） ③完璧派 22:30で勤怠処理して22:30に帰る。 本人はすぐ帰りたいのに、60分の休憩が義務付けられてるので、無理矢理60分休憩する。 （勤怠システムと人の動きが一致し、何も矛盾は無いが、当の本人は早く帰って休みたいのに、仕事が終わっても1時間は会社から帰れない。）
ら、８時間を申請しますが、夕方、業務が片付き、または他にスタッフがいるので、早く帰りましょうと、１時間だけ有休申請することがありますが、使用者側より却下されました。体調不良や特別な事情がないと、事前申請でなければ受け付けないとの見解です。 業務に支障は与えないことを前提としていますが、それでも却下は認められるのでしょうか？使用者側の時季変更権があるのでしょうか？高齢者施設に従事しております。
ょっと熱出た位ですぐに休むくせに、俺が普通申請して休もうとすれば、いちいち理由聞いてくるんですが。そんなもん聞いても正直 に答えるかどうかもわからないのに意味ないと思います
働きはじめ、来月の3月15日に退職しようと考えています。 現在いる会社は勤続年数が0.5（半年？ ）で年休を10日もらえるみたいです。 通算では9、10か月勤めているのですが、年休というものは入社時から半年たったら その日に自動的に貰えるものなのでしょうか？ 3月～9月、9月～3月（全て15日）と契約の時期が決まっていて、9月に現在の契約を結んだ時はまだ2か月足らずでした。 もし契約時の勤続年数によって決まるのであれば、有給を使用して退職…ということはできない と思うのですが、どうでしょうか。 あと、新たに3月16日以降の契約を結んで有給だけ使ってやめる…ってケースは流石に非常識？ないですよね？このような経験が無いので質問させていただきます。
間労働）の方がいます。 求人票には有給休暇年10日と入れて求人したようですが、 労働基準法では、１週間の所定労働時間が３０時間未満で、出勤日数が短いパートタイマーには比例按分した有給休暇を与えることを定めているようだ、と総務担当は言っています。 年次有給休暇は何日が妥当なのでしょうか。 また10日と求人票に記載して採用した場合、 毎年10日付与することが会社側の義務となるのでしょうか。 教えてください。
いうだけで、差別的なパワハラを受けてきました。 ※一年目で動悸、冷や汗、不眠、憂鬱感、腰痛、目眩など の症状あり。 また、職員間(上司含む)で決めたルールを上司が守らなかったり、守秘義務のため詳しく言えませんが、何か間違いがあったらお客さんが困るから事前確認をするべきだ、と訴えても、聞き入れてもらえず。ルールを守ろうとすると、周りから嫌な目で見られてしまう毎日です。 私が担当するお客さんだけ、確実に安心頂けるサービス提供出来たら良い、他でどうなろうと知らない、その代わり労働者の権利(有休)は主張する、という考えに至り、仕事をしていました。計画的に取るため、毎月1〜2日ほどの有休申請しました。その度に、他の職員が取っていないから取らされないかもしれない、と言い、取得出来ず。しまいには、部長と面談をする事に、そこでも、貴方にだけ年休は取らせることは難しいという内容です。 体調の変化が明らかに出てきたのはこの頃からでした。右耳感音性難聴になり、憂鬱感が凄いです。 私は一連の内容をパワハラ、モラハラと感じています。身体的病的症状が出て来ています。 私は自律神経失調症でしょうか？ また、何かに受診したら良いのでしょうか？
回答終了
は繰越できない分の有給消化をする社員が多く困っています。 社員には有給は分散して計画的に取得するように指導をしていますが、 聞き入れてもらえていない状況です。 有給消化ではなく本当に用事があって有給申請をしていると言われると承認せざるを得ず、 毎年有給消化をする社員が休んでいる間は、他の社員が多く残業してカバーをしており、 有給消化する社員がいないと業務が完全に滞るという訳ではないので時季変更権の行使は難しいのかと思っています。 また、有給休暇を多く取得したことにより、休日出勤分の代休が振れずに時間外労働として 残業代を支払う必要があります。 有給休暇を代休に置き換えて欲しいとお願いしたことがありますが、 有給休暇の取得は社員の権利ということで本人から拒否をされており、 労働組合からも有給休暇を代休に変える事は権利の侵害と言われております。 自分としては、 有給休暇を取得したことで代休が振れずに休日出勤として残業代を支払う＝有給休暇の買取 という感じがしていて納得がいきません。 誰もが繰越できない有給休暇を消化したり買い取ってもらえるならそうして欲しいはずなので、 権利ばかり主張する一部の人間だけが得するような構図を変えたいと思っています。 できれば話し合いで解決をしようと頑張っていますが、 もう何年もその一部の社員達の意識を変えることはできません。 このような状況で時季変更権の行使をする事は可能なのでしょうか？
うございます。 私は同じ派遣会社で何度か派遣先は変わっていますが派遣4年目になる者です。 今年の３月から今の派遣先で働いていますが、いろいろと思い悩みまして 8月末迄契約が残っているのですが、先日、担当営業に辞意を伝えて 8月末に契約満了が決まりました。 今の派遣先では６か月だけ働くことになるのですが 勤続年数が長いので有休が15日ありまして 今の派遣先で全部消化は無理でも使いたいと思っていますが 6か月だけしか働かないのに有休消化したいと派遣先や派遣元に伝えるのは 法律的には権利があってもあまり良い印象は与えないでしょうか？ 仕事が見つかるかは別として、今の派遣会社でまた機会があれば働きたいと思っているので あまり揉めたくない気持ちもあり、有休を使うかどうか、悶々と悩んでいます。 ちなみに、派遣先は人手不足で忙しそうで個人の主観ですが、 あまり気安く休めそうな雰囲気ではないです。 有休は権利なので強行して使うことも可能と言えば可能ですが…。 また、私の前任の派遣社員の方は1年程勤務して、退職時に全有給消化して辞めたそうです。 一応、派遣営業は「次の仕事の面談が決まったら平日に休んでもらう事も視野に入れて…」と言ってもらっておりますが、具体的な話はまだしてないです。 8月はお盆休みもあって稼働日が少ないのでどうしたらいいか、考え込んでいます。 会社都合で派遣を切られた時は、派遣営業が有給消化の交渉を全部やってくれたのですが 今回は自己都合なので戸惑っています。 長文、乱文で申し訳ないです。 権利とは言え有休はまとめて取っていいのか、また自己都合なのにあんまり有休についてしつこく言うと派遣会社も「コイツ、権利ばっかり主張してめんどくさい」と思われて仕事紹介してもらいにくくなったりするものでしょうか？ ご意見、伺いたいですm(__)m
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