パワハラが退職理由(要因)の場合、雇用保険手続きに実際どのようなことをすればよいのではないでしょうか？「パワハラを受けた…

Question

パワハラが退職理由(要因)の場合、雇用保険手続きに実際どのようなことをすればよいのではないでしょうか？「パワハラを受けた日時などのメモ」とかはうろ覚えの日時でも可能ですか？ちなみに、今回の状況だと「飲み会のたび、同僚からの強引な酒の強要、威圧」があり、今まで実情把握してなかった上司からは「飲み会=交友=仕事の一貫」と言われ断りにくかった。一度、現場を目にしても「そんなこと？」ですまされた。「辞めることを決意するまでは職場環境が気になって周囲にも相談できなかった」「辞めることで相談にのってもらった常務からは対象者は指導する旨理解してもらった」という点でアドバイスをお願いします。自分で立証するためにハローワークや労基署などどのような役割を持ちますか？

Answer 1

この文面からは、パワハラと認定するのは厳しいかもしれません。

「同僚からの強引な酒の強要・威圧」
これが「飲みたくないお酒に付き合わされた・飲め飲めと勧められた」
のか、
「酒に弱いのに、身体を押さえつけられ、無理やり口を開けさせられて飲まされた・断ると暴力を振るわれたり、正常な業務遂行ができなくなるように脅された」
後者であれば、パワハラと言えると思います。
前者であれば、いくら上司の言葉があっても、飲み会自体を断れるし、飲み会に行っても飲酒は断れると思われます。
常務からも指導していただけたようですが、その後の展開はどうだったんでしょう？

そもそも、「同僚」が退職のきっかけなんですよね？
上司が立場を利用して、
「オレと飲みに行かないなら、降格させる」
「ノルマを倍にしてやる」
「みんなの前で土下座させる」
「全員にノルマ未達の答弁をしろ」
「机を蹴り倒される」
とかではないんですよね？
（私は↑を経験してきましたよ、訴えるのは恐ろし過ぎてできませんでしたけれど 笑）

それでも、訴えるなら所轄の労基署に証拠を揃えて行ってみては？
パワハラと明確に認められれば、その企業に警告や重ければ行政処分などの処置をしてくださるかもしれません。

ただし、労基署が簡単に動くとは思えないので、勝てる見込みがあるのでしたら、ユニオンに相談するか、労働問題に強い弁護士に相談したほうがよろしいでしょう。