中小企業雇用安定助成金について教えてください。弊社では社員全員を１ヶ月先まで休業対象者として労働局へ申請していますが、実…

Question

中小企業雇用安定助成金について教えてください。弊社では社員全員を１ヶ月先まで休業対象者として労働局へ申請していますが、実際に休業した人数は事後報告（申請）になっているようです。実際に全員が休業日になることはありえないのですが、出勤予定者は休業対象者から外したほうがよいと考えているのですが、これは会社側が有給休暇を取らせないための処置であると考えてよいですか？それとも、制度上問題がないのでしょうか？よろしく御願いします。

補足

休業日は労働の義務が発生していないため、労働の免除すなわち有給休暇の使用は認められないと解釈しています。しかし、当日になって休業予定者が出勤者に変更されるような申請におもえて仕方ありません。因みに、出勤予定者が有給届けを出すとその日は休業対象者（助成金対象）になって有給届けを受け取ってもらえません。

Answer 1

1ケ月先まで申請しているのはあくまで計画届ですので、制度上問題はないと思われます。事後報告というのは実際に助成金を受ける為の支給申請です。
特に旅館や飲食店などお客さまによって休業予定日が変動し不明確な場合には全所定労働日を入れる場合もあり得ます。
ただし、おっしゃる通り初めから出勤予定がある方は対象者から外した方がベターです。
会社は有給休暇の取得を妨げる目的ではなく、計画の変更届を出す手間を省いているのではないでしょうか？
休業の日数が増えるときには、国側も助成金額が増えるようになるので計画変更届の手続きを会社にとらせており、逆に休業日数が減る場合には助成金額も減るので手続きがいりません（支給申請時に休業実績を上げるので）。
※教育訓練の場合は減った場合も変更届けがいりますが・・・
ちなみに労働局へ提出する届け出はあくまで助成金を受けるための届け出であって、実際に出勤日があるならば、その方たちは自分の出勤日を知っているでしょうから有給休暇の取得はできます。
尚、ご存じだとは思いますが、年次有給休暇は労基法上当然に発生する権利ですので、労働者側はその使用する時期を指定する権利があります。（会社の許可制や承認制ではないということです。）

＞休業日は労働の義務が発生していないため、労働の免除すなわち有給休暇の使用は認められないと解釈しています。しかし、当日になって休業予定者が出勤者に変更されるような申請におもえて仕方ありません。因みに、出勤予定者が有給届けを出すとその日は休業対象者（助成金対象）になって有給届けを受け取ってもらえません。

おっしゃる通り休業日に有給休暇は使用できません。有給届を出せば休業日に変わるというのはちょっとひどい話ですねぇ。
残念ながら出勤予定日をいつまでに出しなさいという規程は労基法にはありません。つまり後付けでも有給指定日がそもそも休業の必要があったと言われると中々難しいでしょう。
あらかじめ出勤日なのか休業日なのかをはっきりしてもらうよう会社に要望は出せないのでしょうか？
それでも無理なら中安金は休業に関する労使協定が必ずあります。つまり労働者代表の方の印鑑がなければ申請できません。労働者代表の方に出勤日をあらかじめ明確にするか若しくは労基法26条休業手当の支払を100％にしてもらうかでないと協定しませんという事を言ってもらうわけにはいかないでしょうか？お役に立てずすいません。