解決済み
[５００枚]職場のマイナス因子をどう扱うかについて質問です。女性が多い販売・接客業の職場です。仕事量の割には給与が安く、…
[５００枚]職場のマイナス因子をどう扱うかについて質問です。女性が多い販売・接客業の職場です。仕事量の割には給与が安く、シフト制だということ、接客業だということもあり、比較的文句が出やすい職場だと思います。しかし、チームワークがとてもよく、皆で助け合って仲良く、雰囲気のよい職場なので「契約条件はよくないけど、この職場のメンバーが好きだから仕事を続けられる」という人たちが集まっていました。 ところが、4ヶ月前に入社した一人の女性が非常にネガティブ且つ自己中心的な考え方で、試用期間中の3ヶ月はそれほど地を出していなかったのですが、試用期間が終わるころから、かなり強く自己主張を始めました。 他のメンバーは、半分の人がひいていて、困惑している様子で、もう半分が彼女に引きずられている、もしくは感化されています。もともと「契約条件」には不満を抱いている人が多いので、彼女に感化されている人たちは、そこの不満を共通項に強く共鳴しているようです。 最近では、「シフト制」の会社なのに「家族もいるんだから、週に1回は週末に休みたい」とか、気に入らない会社の規約があると、すぐに「説明会を開いてほしい」と言い出し、それが出来ないので個別で話しあうと、その場では具体的・建設的な意見は言わず、話し合いの後に自分の取り巻きに「会社はこちらの意見を聞かず、切り捨てた」と言いふらすような状況です。 感化されている人たちは、給与の面やベネフィットの面は不満があるにしても、それ以外のシフトや職場環境などは、希望通りに働けており、冷静に見れば、自分自身は問題を抱えていない人たちです。しかし、彼女の話を聞いているうちに、まるで自分のことのように感じ、悩んだり、不満を感じてしまっているようです。（感化されている一人一人に「あなた自身が困っていることを教えて」と聞くと「私は困っていません。でも、皆は～で、悩んでいます」と口をそろえていうのです。） 小さい会社で、給与やベネフィットの面で皆が満足いく金額ではないこと、シフト制なので皆の協力が必要なのは、会社としても分かっていますが、こういう会社方針とか契約の根幹になる内容というのは、入社時に了解しているはずで、皆が話し合って決めることではないと思っています（要望を出すのは常に自由だと思いますが）。言っている要望・文句の内容の次元がずれているとも感じています。 彼女に感化されている人も、ひいている人も、会社が嫌になり始めていると感じています。非常に大きなマイナス因子の人物が職場にいた場合、どのように解決しますか？管理者としての対応は、どのような対応が望ましいのでしょうか。
彼女の要望を本社や管理部に挙げることはしています。大切な要望や意見を無視することはしていません。しかし、要望内容が定まっていないと言うかその時の気分しだいの内容が多く、また要望が聞き入れられないと態度にかなり出るので、要望を精査しないと周りが振り回されるなと感じています。彼女の個性を否定するつもりは無いけれど、集団の中でネガティブな存在になってしまっています。
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回答（8件）
- ベストアンサー
お疲れ様でございます。 どこの企業にも同じケースはありますね。。。 ところで質問者様は「管理者」というお立場とのことですが 解雇に関しても権限をお持ちでいらっしゃいますか？ それによってアドバイスも変わってきます。 解雇に関しての権限をお持ちの場合は 再度、彼女と面談なさることをお薦め致します。 内容は①～③の「３点」は必須事項かと思います。 ①彼女が会社に希望する事柄 。。。その事柄に対しての解決方法の提案の有無。 ②会社として彼女に希望する事柄 。。。雇用を継続する為の条件も伝える。 ③本人の意思確認 。。。会社の希望を伝えた上での彼女の意思確認。 また面談中は、 彼女の意見等を復唱し、ノート等に記入することを お薦め致します。 ※面談前にある程度の内容をノートに記入しておきます。 。。。ノートの見開きの左は事前用、右は面談中の記入用。 お役に立てるかどうかわかりませんが ご参考までに、私が経験した事柄をお伝え致します。 以前、私は企業受付のプレイングマネージャーをしておりました。 採用（面接）から退社（解雇）までの権限を与えられておりました。 質問者様のケースと似ておりますが、試用期間を終え本契約を してから段々と「我」を出し、「筋違いの主張」「嘘」「違反行為」を し、他のおとなしいメンバー数人を巻き込みチームワークを乱し 受付業務（チームの雰囲気含）が混乱したとこがございます。 ６年の間で時期はスライドしましたが「３名程」おりました。 以下、Aさん、Bさん、Cさんと記載致しますね。 Aさんは、「筋違いの陰での主張」「嘘」が原因でした。 他のメンバーからの報告はあったのですが、私の前では まじめに仕事に取り組んでいた為、タイミングを見計らって おりました。 ある日、清掃やお茶をサーブする方々からも相談があり 業務終了後に本人と面談をし、私に入ってきた情報を伝え 事実確認をし、 「今後、言動を改めていただけるのなら雇用は継続します」と 伝えました。 彼女はその後言動を改め、１年後に結婚退職致しました。 （＾＾） Bさんは「嘘で他のメンバー同士の人間関係を壊す」ことが 原因でした。 本契約してから３ヶ月位はメンバー同士許容範囲内でしたが 段々事柄が大袈裟になったので、本人と面談致しました。 その際「私が辞めたら受付は大変なんじゃないですか？」と 発言し、大変驚かされました。 面談の最後はAさんと同じように伝えました。 その後１ヶ月もしないうちに元に戻ってしまいまい、２度目の 面談の際「私、辞めます」と本人から申し出がありました。 しかし、翌日「辞めるの、辞めます」との申し出がありましたが すでに上司に報告済みで私も変更する考えはなかったので 辞めていただきました。 Cさんは「嘘」「受付経験に関しての異常なプライド」が原因です。 嘘でメンバー間の和を乱し、彼女自身の受付経験に異常な プライドを持っていて、受付のルールを自己流に変えてしまい 受付業務が混乱し、お客様にご迷惑をかけてしまいました。 面談をする前に上層部からクレームが入り退職していただくこと になりました。 BさんとCさんに関して「何かもう少し良い方法があったかもしれない」 と思ったりします。 私だけでどうにかなるものではございませんが、 人生何事も「経験」と「勉強」ですね。 【余談ですが。。。】 採用の際、私が重視していた「人材の条件」は ①素直な人 ②人として最低限の言葉使い＆マナーが備わっている人 以上の「2点」のみでした。 理由は 素直な人は教えたことをそのまま理解し実行してくれますので、 独り立ちできるまでは「研修生」として、オリエンテーションや OJT等で企業の理念・企業が求める受付の心構えを教え 所作、言い回し等を教育していくけば３ヶ月目には独り立ちできます。 早い子は１ヶ月位でしたが、そこから本契約という流れです。 質問者様の悩みが解消されますように。。。☆
なるほど：2
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管理職という厳しい立場なのでしょうが 他人には理解されない決断を出さないと いけない立場ですよね。 分かってくれる理解のある人たちばかりでは ないですしね。 ただ社員をマイナス因子という言い方は やめたほうがいいのかと。 説教するつもりはないですが 質問者様は人を雇い人の上に立ち 指導しなければいけない人間です。 どんなに困った人でも一人の人間として見ましょう。 こちらがどんなに誠意を尽くしてもダメな場合は 何らかしらの決断をしなければならないでしょう。 どんなに努力しても会社の基準にどうしてもそぐわない場合は 辞めて頂くしかないのでしょうね・・・ 精神的にもつらい立場でしょうがいつかは 決断を迫られます。 それを分かってくれる人もるでしょう。 最後まで質問者様が考え抜いて出した答えが 本当の答えなのでしょう。 困った人の対応に困っているというより 質問者様が管理者としての資質を問われて いるのかもしれませんね。 人の上に立つ人間として毅然とした対応が 求められているのだと思います。
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難しい問題ですね 不満に対して個別に話しを聞くという対応は良いと思います。 会社との雇用契約や規約についての対応はあなた個人では対応出来ないと 思います。 それについては、あなたが精査して会社に持ち上げるということで 「どの項目について」「どのように変更して欲しいのか」 「変更を求める必要がある理由と根拠」を感情論ではなく理論的な要望書を 出すように求めては如何でしょうか？ 例えば、給料アップならば、勤務時間、対応客数、対する売上げ、 費やした経費等から妥当と考えている額と理由といった感じです。 そこで、即答せずによく精査すると一旦預かってから、 あれこれと対会社と交渉するには根拠が弱いとか、 こう言って来たらどう対応する？文章ばかりで読みにくい表にしたほうが 読み手に伝わりやすい等と対策を練る振りをして難癖付けて出さないように するのはどうですか？ 疲れて嫌気をさして諦めるか店をやめると思います。 あくまでも、あなたのスタンスは"彼女らの味方""会社との橋渡し役"でなくては なりません。 質問者様自信が会社の規約や関連法律を勉強しなくてはなりません。 どのような対応取るにも職場の雰囲気への影響などリスクはあると思いますが 頑張ってください。
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