同一労働同一賃金（法改正含む）について

Question

パートで5年以上経過し、無期短時間労働者、扶養を外れて働いています。私は週4、6時間で契約していて、実際は6.5時間が多いです。
各拠点に1人ずつ事務員がいて、正社員の方、パートの方もいます。伝票入力や請求書発行等基幹システム利用がメインの営業事務です。

不合理に当てはまるのか教えて下さい。

①パートから正社員になった人がやっている事は変わらないと言っているが、正社員の場合どこの拠点でも同一賃金（勤続年数や年齢の差はある）だが、パートはその都道府県の時給を参考にしている。

②都道府県の時給を参考にしつつ、仕事内容や能力や勤続年数を考慮して時給を決めたとの事。でも、本人には仕事内容の聞き取りがない。（各拠点で得意先にあわせ少しずつやっている事が違うが、パートの私がいる拠点より少ない売上で事務員が正社員の拠点もあり、おそらくパートから正社員になった。）

③賞与は正社員の場合は何ヶ月分という基準があり、数十円～になると思うが、パートは数万円と固定（給与規定や契約書には賞与なしと記載があり、寸志のようなものだが、支給に関する通達は正社員と一緒に賞与と記載）

④特別休暇（慶弔等）は給与規定ではなし、契約書は応相談とあいまいな場合。改定すると言いつつ、2年経過。

⑤勤続表彰や退職金は正社員のみ（退職金は賞与同様多少あるかもしれないが…）

入社時は最低賃金より150円ほど高かったものの昇給がなく一時期ほぼ最低賃金で働いていて、メインの仕事の基幹システム切り替えの際、正社員同様にマスタ登録に関わる業務など膨大な量の仕事を正社員は残業などしつつ私は扶養内でこなしていて、他の仕事がたまり、精神的に追い詰められ、見かねた当時の所長が時給と仕事量が合っていないと総務にかけあってくれ、地域の時給より高くなったものの、正社員の時給換算にはほど遠く、何が正社員と違うのか、その辺りも分からぬまま、一般的なパートの扱いです。
改正に伴い、話があった際に労働者側からプラスに動ける話ができるよう何かあればアドバイスお願いします。

Answer 1

①②については能力という主観的な内容になるので争わないと無理でしょう。
労働契約法にも均衡を図るとしています。

③賞与支給については、目標に責任を持ち、降格降級と見合わせであれば差があることは不合理ではないとされています。
これはあなたが業務に目標や責任を負わされているかどうかによります。

④⑤はないのであればおそらく違法です。
正社員であれば貰えるものが、そうでない社員が対象外なことに合理的な理由がないからです。

ちなみに自分の会社は、同一労働同一賃金導入時に
家族手当などの手当は全廃（基本給に加算）
退職金も給与に加算し、企業型確定拠出年金に変更しました。
（パートでも加盟可能ですが、基本加盟しません）
また、永年勤続はパートにも出しています。
これだけは正解だったと思います。

Answer 2

無期雇用転換者は、本来は有期雇用者で、正社員とは求められるもの期待されるものが違います。
正社員は元から無期雇用で、将来に亘ってその組織の基幹要員として先々は係長や主任、課長その他の役職に就いたり、急な配置換えや転属、居住地を異にする転籍・出向など、家庭の事情など考慮されることなく人事権が発動されることもあるなど、有期雇用者とは大きな差があります。
なので、目の前の仕事内容や量だけで判断出来るものではなく、総合的な責任の重さや将来性によって、処遇差を付けているのが一般的です。

無期雇用転換者は、厚労省が雇用安定のため「だけ」に導入した制度であって、無期雇用になったからといって、扱いまでも正社員と同じにしなければならない、と言う法律ではありません。

また、正社員同士の同じ仕事でも、能力や成果によって賃金差をつけることさえも違法ではありません。
同期入社で同じ仕事が与えられていても、成果や実績、性格などを含めた総合的な人事評価の違いで、昇給時の賃金差があるのが一般的で、労務に関する監督省庁である厚労省でさえ、人事評価で昇給に差がつくような給与制度になっています。

つまり、
正社員と元有期雇用者とで、見かけ上の仕事が同一でも、賃金差が生じること自体に、不合理はないと思われます。

納得がいかない場合は、裁判するしかないと思います。

同一労働同一賃金で言うところの「同一労働」とは見かけの仕事が同じ、と言う意味ではなく

Answer 3

＞同一労働同一賃金

これは裁判するまで分からないです。詳細に明記されている話ではないからです。

あなた側からの意見と会社側からの意見を聞き、労働者の能力又は経験に応じて支払うもの、業績又は成果に応じて支払うもの、勤続年数に応じて支払うものなど、その趣旨・性格が様々である現実を認めた上で、それぞれの趣旨・性格に照らして、実態に違いがなければ同一の、違いがあれば違いに応じた支給を裁判で言い渡される話になります。

ですので、労基法が制定された時から条項がありますが、労働者は労組を組織して会社と団体交渉する権利を有しています。要するに、普段から社内政治に関わりを持って、同一労働同一賃金の法を盾にして交渉をしてくださいと言う話になります。

Answer 4

だいぶ、不満がたまっているようですね。

① 給与の設定に際しては、特に基本給に関しては判例も少なく、個人的な問題も入るため、不合理と認められない可能性が高い部分です。
多分ですが、正社員は異動により県をまたぐこともあるのでしょう。そのための統一かと思われます。それに対してパートは原則異動が無い・・・となると、少なくとも不合理とまでは判断されない可能性があります。

② 時間給等の決定に関しては、原則として企業側に裁量権・決定権があるため、労働者の意見や聞き取りをしなければいけないという法律は存在しません。なので、これに関しても不合理とまではいえない可能性が高いです。

③ 賞与に関しても、不合理とされた場合と、不合理で無いと判断された判例があり、一律不支給のような場合には不合理とされているようで、少なくとも一定額以上出ている場合には不合理と判断される可能性は高くは無いと思います。

④ ここに関しては、ガイドライン上は不合理な例としてあげられています。改善の意志はあるようなので、働きかけをしていっても良いと思いますよ。
ただ、中には、整合性をとることが困難となったため、正社員の慶弔休暇もなくしてしまうケースもあり、そうなるとやぶ蛇ということもあり得ます。

⑤ 退職金に関しては、不合理で無いとされる判例の方が多いようですので、厳しいかと思います。勤続表彰に関しても責任の度合いに関連していると思われるので、それも厳しい気がします。

ここからすると、強くいえるのは④位でしょうか。もちろん、要求することは可能ですので、会社と交渉して条件を向上させることは問題ありません。
しかし、基本給の額に関しては、「個人の資質・経験・勤務態度」等と言った個人の評価にも関係してくるため、今までも判例においてはあまり触れてこなかったので難しい気はします。