パワハラをされて休職中です 病院からは適応障害の診断書が出ました ある程度の回復をしたら、そのまま退職するつもりです しかし、本来なら得られるはずだった給与はゼロになります

Question

働いていれば貰えるはずだった給与に関しても、休業補償で３０％減額した金額しか支払われません

パワハラをした相手に、病院代＋給与と休業補償の差額＋逸失利益に対して賠償請求したいです
現実的に可能でしょうか？

可能な場合は、どういう風に動いてゆくのがセオリーでしょうか

証拠は手厚くはないです
パワハラに関する話し合いの録音データや、診断書は持っています

Answer 1

民事上の責任: 法律上、加害者個人に対しても「不法行為（民法709条）」に基づく損害賠償を請求することは理論上は可能です。

使用者責任（民法第715条）: 従業員が「業務の範囲内」で他人に損害を与えた場合、会社も連帯して賠償責任を負うという決まりです。加害者個人に支払い能力がなくても、会社に対して全額の支払いを求めることができます。と言うよりは方向性としてそれしか無い。

安全配慮義務違反の追及: 会社には「労働者が安全に働ける環境を整える義務」があります。パワハラを放置した時点で、会社自身の義務違反が成立します。

労災認定が下りている（または下りる蓋然性が高い）場合、国が「業務（パワハラ）と疾病（適応障害）の因果関係」を認めたことと同義になります。これにより、会社の「安全配慮義務違反」や「使用者責任」を追及するハードルは劇的に下がります。
この時点で診断書は証拠にならないは封殺される。

会社を巻き込み、会社経由で加害者に経済的・組織的な制裁を波及させるスキームを成功させるために、実務上知っておくべき重要なポイントを整理しました。

1. 会社を交渉の前面に立たせる戦略のメリット立証負担の軽減: 労災認定の事実（あるいは支給決定通知書）を会社に突きつけることで、会社側は事実関係を否定しづらくなります。

強力な社会的制裁: 被害者から直接加害者を訴えても、会社が加害者を守ったり、隠蔽したりするリスクがあります。

しかし、会社に巨額の賠償リスク（または実際の支払い）を背負わせることで、会社自身が自衛のために加害者を「懲戒解雇」や「左遷」にせざるを得ない状況を客観的に作り出せます。

求償権による加害者への直撃: 会社が被害者に支払った賠償金は、会社から加害者への「借金（求償）」として請求されます。これにより、加害者は会社という組織内での居場所を失うと同時に、経済的な追い込みをかけられます。

2. 戦術を確実に成功させるための実務的留意点この戦略を確実に機能させるためには、以下の3点に注意が必要です。

加害者個人の「不法行為責任（民法709条）」も同時に「連帯」で請求する:最初から会社「だけ」を訴えるのではなく、「会社（使用者責任・安全配慮義務違反）と加害者（不法行為）」の双方を連帯債務者として請求（共同被告にする、または連帯して支払うよう通知する）のがセオリーです。

これにより、加害者は当事者として法的紛争から逃げられなくなり、社内での立場が完全に失墜します。

労災保険と民事賠償の「二重取り（控除）」の調整:すでに休業補償（労災）が出ている場合、その給付額（休業特別支給金などを除く、本来の給付部分）は、民事上の損害賠償額から差し引かれます。

ただし、労災ではカバーされない「慰謝料（精神的苦痛への対価）」や「労災給付（6割～8割）と本来の給与との差額分」は、依然として会社および加害者に全額請求可能です。

会社の求償権行使は「会社の裁量」である点:ステップ4の「会社から加害者への求償」やステップ3の「懲戒処分」は、あくまで会社と加害者間の問題（内部関係）です。

被害者側から会社に対して「加害者に求償しろ」「懲戒解雇にしろ」と法的に強制することは原則できません。しかし、会社に「これだけの大損害を会社に与えた問題社員を放置するのか」という株主やコンプライアンス上の圧力をかけることで、事実上、会社に処分を拒否できない状況へ追い込むことが可能です。

3. 次の具体的なステップ（セオリー）この方針で動く場合、以下の手順で進めるのが一般的です。

損害額の算出: 労災で支給された金額を差し引いた、未払いの給与差額、将来の逸失利益、通院慰謝料、後遺障害慰謝料などを合算し、請求金額を確定させます。

内容証明郵便の送付: 会社および加害者宛てに、連帯して損害を賠償するよう求める通知書（内容証明）を送付します。

示談交渉・労働審判: 労災認定がある場合、会社は裁判を嫌って早期に金銭解決（示談）を図ってくる可能性が高いです。応じない場合は、短期間で結論が出る「労働審判」や民事訴訟へ移行します。

こうすることでパワハラ加害者本人は自身の行った浅はかな行為で会社に巨額の損害を残し解雇に追い込まれたとして社会的地位を失墜させることができます。

Answer 2

その診断書が、今回のパワハラによっての事なのかを
立証するのはとても難しいです。
まず弁護士に相談するのがセオリーですね。

Answer 3

裁判所がパワハラと認定すれば、ある程度は認められる。
ハラスメントというのは見解の相違なので簡単にはいかない。その上司や会社は、あくまで業務上必要に指導に過ぎないと主張する。パワハラを主張する側の全面敗訴も普通にあり得る。

よって、勝ちに行くなら、弁護士はマストになる。弁護士費用によっては赤字になりかねないので、よく検討してから勧めるべき。

Answer 4

「パワハラに関する話し合いの録音データや、診断書は持っています」
録音の物的証拠があるなら弁護士へ相談するのが良いと思います。慰謝料は加害者が支払うのではなく会社が支払うので相手は痛くないです。ただし会社へ損害を与えたので降格、異動、解雇させられるかも知れません。

明らかなハラスメントで充分な勝訴確率がある事、裁判費用で自分が損しない事、着手金見積もりをもらう事を確認し慰謝料請求するのが最善の方法でしょう。相談サイトはこちらです。
https://www.bengo4.com/

メールでの無料相談可能で、その後面談で初回３０分の無料相談ができます。弁護士を変えれば無料相談が何度でもできます。

面談しても話し合う気の無い弁護士や、法外な慰謝料請求金額を提示し契約させようとする弁護士など、不届きな弁護士も結構いるので注意してください。多数の方と相談し同じような回答を話してくれる弁護士が信頼できます。

ハラスメント会社をネット検索で見つけました。知恵袋閲覧の方々にも十分気をつけていただきたいと思います。
http://maguro.2ch.sc/test/read.cgi/qa/1424956198/l50