佐藤二朗さんが橋本愛さんに対して行ったとされるハラスメントについて、佐藤二朗さんを擁護する意見が多いですよね。 これは極端に言えば、

Question

「ハラスメントではあるけれど、良い意味でのハラスメントだから佐藤二朗さんは悪くない」

という考え方なのでしょうか？

実際、擁護意見の多くは、

・佐藤二朗さんはトラウマの存在を知らなかった
・悪意ではなく、演技指導や役者論、コミュニケーションの延長だった
・普段の人格や関係性から見て、悪意ある加害者とは考えにくい
・発言の文脈を考慮すべき

というように、「故意性・悪質性・背景」を重視しているように思います。

ただし、企業におけるハラスメント判断では、悪意があったかどうかだけで決まるわけではありません。ここが重要だと思います。

では、これを一般企業に置き換えると、どのようなケースになるのでしょうか。

例えば、社員が毎日遅刻しており、同僚も困っていたとしても、上司が「辞めてしまえ」と発言すれば、現在のホワイト企業ではハラスメントとして問題視される可能性が高いです。

個人的には、今回の橋本愛さんのケースは、この「遅刻を繰り返す社員に辞めろと言う」ケースと全く同じではないと思っています。

では、企業で例えるとどの程度の問題になるのでしょうか。

その前提として、以下の解釈で考えてください。

もちろん、事実関係の受け取り方には人によって違いがあると思いますが、今回はこの前提を固定したいです。
理由は、この前提が変わると企業に置き換えた場合の判断も変わってしまうためです。

【前提：事実ベース】

・トラウマはあるが、本人には何とか仕事を続けたい意欲がある
・そのトラウマは俳優業の中で発生したもの
・トラウマについては制作側へ共有済み
・NG事項をどのように伝えるかはフジテレビ側に任せた

※「伝えるか伝えないか自体をフジテレビに任せた」という解釈もありますが、私は状況を踏まえると、橋本さん側は伝える前提で、伝え方やタイミングをフジテレビ側に委ねたという解釈です。★異論は認めません

・佐藤二朗さんから、トラウマに関連する行為をされた
・この時点では、佐藤二朗さんはトラウマの存在を知らなかった
・佐藤二朗さんは「これが続くなら俳優を続けるべきではない」という趣旨の発言をした

なお、「制作側へトラウマを告知済み」という状況は、会社で例えると、

「人事には相談済みで、人事と配属先の管理職には共有されている。ただし、プロジェクトメンバーにはあえて詳細を伝えていない」

というイメージです。

また、2人の会社内での関係性については、

・W主演なので形式上の役職は同じ
・しかし、年齢差や経験、発言力などによる実質的な影響力の差はある
・会社で例えるなら、佐藤二朗さんがプロジェクト内のベテラン社員、橋本愛さんが若手社員

という設定で考えます。

ちなみにAIにこの条件で聞いたところ、以下のような例えになりました。

「大きな失敗経験から精神的な傷を負った若手社員が、人事には相談済み。ただ詳細はチーム内で共有されていない。

ベテラン社員が事情を知らず、その傷に触れるような厳しい言葉をかけた。

その後、『そんな状態ならこの仕事を続けるべきではない』と発言した。」

こう考えると、企業ではハラスメントとして扱われる可能性が高いように感じます。

皆さんなら、一般企業で例えるとどのようなケースになると思いますか？

Answer 1

橋本さんのトラウマを橋本さんの事務所が伝えたのに、佐藤さん事務所らが佐藤さんに言わなかったのが問題です。
しかし、脚本にないアドリブで、結局は赤の他人の女優さんの体に触れるのは言語道断です！
セクハラだと思いました。
また、どんなに前ふりがあっても、役者を続けるべきではない旨言う権利は佐藤さんには無いと思います。
パワハラの定義に職場の優位性を背景にというのがあり、俳優のキャリアが長い佐藤さんがそのような発言をしたのはパワハラだと思います。
なお、酒の席で広瀬アリスさんに説教をして泣かせて、そのあと、佐藤さんが頭の上がらない人からさとされて広瀬さんに謝罪したそうですが、まさに、自分より弱い立場の方しか強く出られない小心で卑怯な方だと思いました。
仮に、大御所女優さんと共演して、佐藤さんがいくら腹が立っても、役者を続けるべきではないとは、言えないでしょう。記者会見を開いて、記者からそのような質問があったら、佐藤さんは答えに窮するでしょう。

Answer 2

という、全てのハラスメントに関して、きちんとした定義を修正すべきです。

個人的に思うのは、ハラスメントとして認定するための絶対条件として複数回だったり一定期間継続して。というようなことです。
たった一回嫌なことを言われたらされたり。なんてことは成人の人間であれば男女関係なくいくらでもあることです。
それをその瞬間にハラスメントと認定させて相手を社会抹殺する。なんてことが罷り通ってしまったら、もはや他人は全て敵としてみなくてはいけなくなります。

他人と協調して生きていく以上は、他人の一回の不快な発言や行動は、イエローカードまでにすべきです。
まずは本人もしくは上司もしくは会社に相談。
それで解決策を探ってもらいそれでも解決せずその後にも同様行為があれば、初めてその段階でハラスメント認定。

この流れを徹底させるべきだと思いませんか？
またそのように法的にも解釈すべきだと思います。

Answer 3

普通の会社でありそうなのは、以下のような場面です。

発達障害をもつ障害者が、障害者枠で新たに雇用された。
上司は障害の程度や配慮が必要な点を人事採用担当から説明を受けていた。
上司は、同僚となる部下たちには何も話さずに、必要な配慮もせずに、業務を引継ぎをするように指示をした。
部下が引継ぎをしているうちに、引継ぎがうまくいかず、少しイライラしながら「どうお伝えしたら、わかりやすいですか？」等の質問をした。
障害者雇用の社員がメンタルを病んで休職した。
上司は引継ぎをしていた社員に対して、なぜそんなにキツく当たったのだ、と責めて評価を下げた。

１００％上司の責任ですね。
引継ぎをした社員は何も悪くないです。

Answer 4

例えば、新人社員が精神的なことの通院で遅刻しているとして、それを人事には伝えてたけど、ベテラン社員は知らないということでいいですか？

で、ベテラン社員が「そこまで遅刻が続くなら、プロジェクトを外れてほしい」というということですよね？

一般の会社で、あなたの設定でいくと、ベテラン社員に非はなく、人事部の落ち度ということになると思います。

コンプライアンスとか法律のことは分かりません。