障害者雇用の50代男性社員のセクハラに困っています。 解雇しても問題ありませんか？ 何度注意しても改善されず…

Question

障害者雇用の50代男性社員のセクハラに困っています。
解雇しても問題ありませんか？

何度注意しても改善されず、始末書も３枚位とってますが、半年経っても一向に変わりません。本人はよかれと思ってやっていることが20代女子社員からセクハラのクレームで総務部に来ます。

解雇する場合気を付けることはありますか？
社員数は20名しかいないので、配置転換等も無理です。

補足

障害者を解雇するには特別な措置が必要と労基署より
指導受けましたが、、、。

Answer 1

再三にわたり、使用者からの命令を無視し、かつ、命令に従わないことは就業規則上の懲戒（解雇）事由に該当します。
また就業規則がない場合にも普通解雇と言う形で解雇が認められます。
そして懲戒処分の解雇（または普通解雇）に客観的合理性があり、社会通念上相当と認められる場合には、懲戒処分の一環（または普通解雇）として、労働者を解雇することが認められます。

就業規則、服務規程のなかにセクハラに関する事項がありませんか？

服務規程の遵守の指導（なければセクハラに関する教育、指導、命令の実施）を行う
※セクハラやパワハラは懲戒の対象になり解雇もあり得るの説明
指導時や教育時の無視や返事をしないは逆パワハラにあたりそれ自体が懲戒対象になることの説明をする

指導、教育に当たってはすべて記録をとり相手のサインをもらってください。
打ち合わせ時の出席者の欄へのサインは業務命令であることも伝えてください。
サインをしない場合には他出席者１名（氏名 サイン拒否）と備考欄に書いてコピーを本人に渡して下さい。

解雇はそう簡単にはできませんが外堀をしっかり固めてることができればあとは事務処理程度の話です。
この外堀をしっかり固めるという点が非常に大事です。
障害者雇用と言うこともあり差別やいじめと捉えらないようきちんと指導、教育を行うことは重要だと思います。
あと証拠を取っておく事は言うまでもありませんので割愛します。

ちなみに障害者雇用は有期雇用ではありませんか？
まあそれまで待てないからここでご質問されていると思いますが…

ご参考まで..

Answer 2

不当解雇(労働契約法第16条)として訴えられた場合に敗訴する可能性があるので、そうならないよう対抗措置をとっておくことを勧めます。
具体的には、警告書(セクハラをやめなかった場合は解雇することを明記)を作成して、(できれば弁護士にも立ち会ってもらって)本人に交付します。この時、きちんと内容を読み上げて、その様子を録画しておきます。もちろん、議事録も残しておきます。
それで再びセクハラの訴えがあれば解雇するといいです。