病院勤務です。 賞与や、退職金の件でみなさまにご意見をうかがいたいです。 まず、夏、冬ともに賞与があります。 …

Question

病院勤務です。
賞与や、退職金の件でみなさまにご意見をうかがいたいです。

まず、夏、冬ともに賞与があります。
①求人票には、賞与4.5カ月分。とありますが、入職してみたら、勤務年数3年経たないと満額はでないとのこと。査定期間？があるので、1年目はないのはわかるのですが…

②退職することを決めた人(正確には、上司にその旨を伝えた段階)は、退職前の賞与を1/3まで減らされます。特に何も通達はなく、突然その制度が始まりました。
※迷惑をかけないように早めに言った人が馬鹿みたいです。

③退職金は、勤務年数10年、20年を区切りとして金額が変わってきます。例えば9年目で辞めた場合と、10年目で辞めた場合は、何十万かの差があります。しかし、これは産休や育休の期間は勤務年数に含まないそうです。

賞与や退職金は、その企業独自のもののイメージが強いので、これが当たり前なのかなと思ったりもするのですが…。
このご時世、もらえるだけありがたいのも承知です。
みなさんはどう思われますか？

Answer 1

①退職金制度は法令で義務付けられているものではなく、会社が支給の有無や支給要件を自由に決定することができるものであること、勤続年数3年以上という要件は一般常識に照らしてもそれほど長期間とは言えないこと、求人票の内容が当然に労働条件になるわけではないこと、などを考えあわせますと、特に違法性はないものと思われます。

②退職金制度は法令上義務付けられた制度ではありませんが、就業規則などで支給基準などについて定めてある場合は、労働基準法上の賃金として取扱われますので、規定通りに支払われない場合は労働基準法違反となります。
制度上、会社都合の退職と、自己都合退職とで支給に差を設けることはよくあることですが、もともとそのような差を設けていなかったところ、突然一方的に制度が変更されたのであれば、労働条件の不利益変更として、無効となる可能性もあります。
具体的な内容をお聴きしなければはっきりとは断言できませんが、退職金が、賃金の後払いだと考えた場合、3分の2という減額はかなり大きいと言えますし、賃金の減額には通常の労働条件の変更よりもさらに高度の合理性が必要とされることを考えますと、今回の不利益変更は違法とされる可能性は高いように思います。

③制度上、勤続年数で区切って支給額を決定するということはよくあります。勤続年数の中に産休・育休期間を含めないことについては、制度上そのように規定されているのであれば問題ありませんが、あくまで休業した期間のみについて減額が可能なのであって、それ以上に産休・育休を取得したことを理由として、休業した期間を超えた不利益があるような場合は、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法違反となります。

Answer 2

①は、そう決まられているなら仕方ありません。

②は、ボーナスは、過去の業績だけでなく将来への期待も含まれています。将来の期待がゼロになれば、減額されても仕方ありません。

③ 退職金を算定するときの「勤続年数」に育児・介護休業期間を通算するか否かについては、法的な規制はありません。規制がありませんので、「通算するか否か」は会社の任意です。