就業規則「育児休業等」「介護休業等」に関すること 就業規則の見直しをしています。私は総務担当でもない、営業事務です…

Question

就業規則「育児休業等」「介護休業等」に関すること

就業規則の見直しをしています。私は総務担当でもない、営業事務です。
勉強で、とのことで見直しをしています。疑問に思ったのは、以下の様な
「育児休業等」の２つの条文です。
施行が平成19年となっているので、「育児・介護休業法」が改正される
前に作ったものだと思います。
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（育児休業等）
1.従業員は、１歳に満たない子を養育するため必要があるときは、会社に
申し出て育児休業をすることができる。ただし、以下の者は除く。
(1)日々雇用される者
(2)雇用後１年以上勤務し、かつ子が１歳に達する日を越えて雇用が見込ま
れる者以外の、期間を定めて雇用される者
(3)労使協定により定められた者
2.育児休業以外の措置を希望する従業員については、短時間勤務の措置を
講じる。
3.本条に定めのない部分については、「育児休業、介護休業等育児又は家
族介護を行う労働者の福祉に関する法律(以下「育児・介護休業法」とい
う)に定めるところによる。
4.この育児休業の賃金については、無給とする。

（介護休業等）
・雇用後１年以上勤務し、かつ休業開始予定日から93日を越えて雇用が
見込まれる者以外の、期間を定めて雇用される者
※これ以外は（育児休業等と同じ条文）
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これを見ると、現行の（子の看護休暇）などの記載は見当たりません。
しかし条文に「本条に定めのない部分については」と記載があり、
これが法律改正に対応出来ているのか、分かりません。

また、「(3)労使協定により定められた者」とありますが、この条文を
入れれば、別紙で労使協定書を作成して、育児休業等を申し出が出来ない
従業員について取り決めをしないといけないのでしょうか？

宜しくお願い致します。

Answer 1

「本条に定めのない部分については」と記載することで、規程に記載されていない部分についての判断を法の条文に委ねることができるので、この書き方は妥当です。
ただし、法改正によって変更された重要部分(規程に明記されていね事項)は、改正の都度、変更するのが一般的です。

子の看護休暇は、規程になく、いちいち法を参照するのは現実的でないため、規程の条文を追加して対応した方がいいでしょう。

「(3)労使協定により定められた者」は、本号があるのは、規定の適用除外の部分ですので、規程で除外される者であっても、労使協定で定めれば規定の適用が受けられるという趣旨で、これも一般的です。
したがって、「取り決めなければならない」のではなく、必要なら労使協定で定めておくという運用になります。

Answer 2

就業規則が法令に追いついてない場合は法令が優先されます。

労使協定の取り決めが必要な場合は協定が必要になってきます。

しかし現実は会社が就業規則を優先してくると思います。酷い場合は就業規則も法令も無視してくる場合もあります。

そういう場合は労働組合をつくり労働協約を締結したら就業規則も法令通り改訂しなければならなくなりますし法令も違反しにくくなります。

法規の効力の順番に憲法＞法令＞労働協約＞就業規則＞労働契約＞業務命令になります。参考にこちらをご覧くださいhttp://www.youtube.com/watch?v=qYkSA_d32PI&sns=em

労働組合がなければ会社の一方的な労働条件になってしまい従業員が会社に話あいの申し入れをして会社が拒否しても法的におとがめはありません。

しかし労働組合をつくると状況は一変します。労働組合をつくると会社と対等に話あいが出来る権利、団体交渉権（憲法２８条労働３権）が得られ団体交渉は正当な理由なく拒否できません。拒否したら禁固刑を含む厳しい罰則があります。参考にこちらをご覧くださいhttp://www.youtube.com/watch?v=wM1yvU6pe_A&sns=em

最近は労働組合をつくるきっかけとして個人加盟労働組合もあります。

労働組合をつくることに会社から妨害行為や団体交渉がこじれたりしても労働委員会という機関に不当労働行為の救済申し立てができます。http://www.youtube.com/watch?v=KyyZrYLYuvk&sns=em

詳しくはネットで労働相談ホットラインと検索してフリーダイヤルで電話相談してみてください。

Answer 3

純技術的には
「（育児休業又は短時間勤務の措置／介護休業に関して）本条に定めのない部分については……」
と読むべきであって、この規定により看護休暇・介護休暇までカバーされていると解釈するのは無理だと思います。

もちろん、看護休暇・介護休暇は「制度が事業所内制度として設けられることが労働者の権利行使に当たって必須のものであるとはいえない」（通達）ので、規定自体がなくても労働者は取れるのですけど。
指針が「あらかじめ制度が導入され、規則が定められるべきものであることに留意すること」としている趣旨に反しますので、早急に変更されるべきだとおもいます。

※指針のこの規定について、通達は
「法律上子の看護休暇（介護休暇）が労働者の権利として認められており、労働者がこれを容易に取得できるようにするためにも、子の看護休暇（介護休暇）の制度があらかじめ事業所内制度として設けられた上で、就業規則等に記載され、労働者に制度の存在が明らかになっていることが必要であることを明示したものである」
としています。

また、むしろ法律に書いていない事項――例えば申し出の方法とか、「短時間勤務」の具体的な内容――こそ、就業規則に書いておかなければならないことだと思うのですけど。

※指針＝子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針（平成21年厚生労働省告示第509号）

通達＝平成21年12月28日 職発1228第4号・雇児発1228第2号

Answer 4

子の看護休暇は割と新しいので、記載がない場合がありますよ。

また、基本的には「法律による権利」ですので、就業規則上記載がなかろうが、適用できます。ただし、手続き等が分からなくなってしまいますので、きちんとしておいた方が良いのでしょうね。

協定の件は、考え方が逆です。

協定により取り決めをしないと、全員が対象になってしまいます。対象にしたくない方に関して、別に協定を結んで除外するんです。