転勤前の急な退職 この度転勤(引越しを伴う)する予定の人が、 転勤前日に家庭の事情で転勤出来なくなり、 …

Question

転勤前の急な退職

この度転勤(引越しを伴う)する予定の人が、
転勤前日に家庭の事情で転勤出来なくなり、
退職を希望しています。

会社は部屋も用意していましたが、
家庭の事情ですので敷金等の賠償を請求することは
出来ませんか？

また、実際に退職するのは転勤するはずの日から
１ヶ月後で、それまでは有休消化を希望しています。
繁忙期ではありませんので却下はされませんか？

私は中立の立場ですので、労使双方の
立場での意見をいただけたら幸いです。

補足

早速のご回答畏れ入ります。
追加で質問させていただきたいのですが、
文字数が足りないので別の投稿をさせていただきます。

ご覧いただければ幸いです。

Answer 1

まず「家庭の事情」の程度によるかと思います。

転勤不能が実情的にもやむを得ない事情である場合、本人がその責任をとる形で退職を希望していることもあり、特に懲罰的解雇を図るまでもなく賠償も請求せず、ということで所属長や人事部署が上層部に進言する形がよく、逆に客観的にみた家庭の事情にややこじつけ的な要素がみられる場合、それもやはり客観的な報告とともに「敷金等賠償請求の余地あり」の一筆を加えて上に判断を委ねればよくなります。

担当部署は上層部の判断指示に沿い請求の場合には説明説得を行うのが役割で、すべてを独断で専行させると揉めてから後の上への事後報告で混乱に拍車がかかってしまいます。

なお有休は別問題の領域で、「家庭の事情で辞めなければならない」ことと実際の退職日とは、有休消化と引き継ぎとの兼ね合いで調整していくべきことだから、両者を混同させての却下は「労働者の消化の権利」から不利になるだけです（有休取得の余地ない退職には、特例的に買い取りも認められるわけですし）。

ですので、「有給完全消化と引き換えに」敷金賠償敢行ということでもないです。こういう前例を作ってしまったら後が厄介なので、だからこそ「家庭の事情」の程度を吟味したうえでの判断ということで、今回の事案を特例化してしまいたいわけです・・・

※判断は「所属部署管理職の責任」で、上層部への相談事項でない体制である場合にも、実際に転勤拒否という事態が起きている以上、これを懲罰的解雇において行う必要があるかないかの判断に関しては上の意見をうかがう、ということにしてしまいます。

事が解雇に関われば、会社全体の問題に進みます。「部下が勝手にやったこと」の理屈では済まなくなるんです・・・

Answer 2

契約前に転勤の話をして契約の中に織り込んだでしょうか？
織り込んでいるなら転勤を認める流れだけどその理由も考える必要あり

転勤な場合複雑でややこしい
彼しかいない専門職の場合は認められるケースだけど・・・

有給は仕方がないかな