歩合制の仕組みや有給休暇について質問です。 ① 歩合給が基本給を上回ると歩合給になるというのは法的に問題ないのか？ ②有給休暇で売上が下がっても休み分は考慮されないのか？

Question

私の勤務先では歩合制でお給料をいただいています。
基本給が決まっていますが、売上の40％が基本給を超えると歩合給となります。

例えば
基本給20万円でその月の売上が60万円だった場合、売上の40％が基本給の20万円を超えているため貰える額としては24万円になります。
売上が40万円だった場合は基本給の方が高いためいただく額としては20万円になります。

ネットで歩合制を導入している例を見ると、大体が固定給＋歩合給で表記されています。
そこで①歩合給が基本給を上回ると歩合給になるというのは見かけないのですが法には抵触しないのでしょうか？

また歩合制で休みを取る場合、本来出勤していれば売上を上げられるところを休むため必然的にお給料は下がります。
この時②有給休暇を使ってもお給料は売上が上げられない分は考慮されないものなのでしょうか？

調べると固定給＋歩合給の場合は有給休暇の賃金は払わなければならないと表記があります。
色々見ていくうちに「うちの勤務先の給与形態っておかしいのか？」と思うようになり質問させていただきました。
ご回答よろしくお願いいたします。

補足

②の有給休暇の件に関して勤務先から「歩合給の分は成果手当で出しているから、休んで売上が下がる分は考慮されない」という返答をいただきました。
労働条件通知書には確かに歩合給という文字はどこにもなく、「成果手当：月間売上等により支給」と表記があります。
求人サイト等には「歩合給40％で基本給を上回れば歩合給となります」としか書いてないんですけどね。

Answer 1

１）最低賃金法にふれなければ問題ありません。ふれないように最低保証の意味合いでしょう。

２）歩合給が２０万下回れは、基本給２０万。上回れば、基本給２０歩合給４万でなく、歩合給２４万ということでしょうか。これも次の点をのぞき問題ないです。

・年次有給休暇を所定労働時間分の賃金支払いするのであれば、

歩合給÷その月の総労働時間×その休暇日の所定労働時間

の支払いが必要です。休暇日賃金を平均賃金、標準報酬月額1/30とするのであれば、過去の実績にあたる額の計算支払いとなります。

・もう１点、歩合給あげた月に時間外労働（日８時間週４０時間こえた時間）に対し次の割増賃金支払いが必要です（法定休日労働も法定割増率以上の割増率での計算）。

歩合給÷その月の総労働時間×0.25×その月の時間外労働時間

この２つないのでしたら、問題のある勤務先となってしまうでしょう。

Answer 2

①
問題無いです、

歩合給の割合については会社で定める事ができるので、会社の規定がそのような基準になっているのならそうなります。

②
歩合給の分は別途計算して支払いが必要となります。

歩合給÷1ヶ月の総労働時間＝1時間の単価を出します。

1時間の単価✕1日の所定労働時間＝支払う金額となります。

Answer 3

拝見したところ、問題はなさそうです。

まず、一定の賃金が保証されていること、最低賃金が保証されていること（固定給において）があれば問題はありません。

次に有給休暇を取った場合は基本給の1日分を削られずにすんだ、という解釈です。出勤していないけれど出勤した体として扱ってくれています。当然ながらその日の売り上げはないですが有給で休んだので仕方ありません。

固定給+歩合制は、タクシー運転手、生命保険販売員、自動車ディーラーなどで見受けられます。頑張った分が上乗せされ、休んでも有給があれば基本給が控除されないというシステムですね。

ちなみに、一般企業では完全歩合制は導入できません（なんの保証もないので）。フリーランスや委託事業者に導入可能な形態です。

Answer 4

1,問題はないです
最低賃金を割らないとか通知しておくべきとかってところはありますがそれ自体は違法ってわけではないです

2,はちょっとわからないです
本来は収入がなくなる部分を補うのが有給ですから
売上にはなりませんが
一般的には売り上げなどがないのを補うのが有給です