経歴詐称の懲戒解雇は「それを知ってたら採用しなかったことを詐称」した場合というのが判例ですが、会社の本心であっても、社会…

Question

経歴詐称の懲戒解雇は「それを知ってたら採用しなかったことを詐称」した場合というのが判例ですが、会社の本心であっても、社会通念上不合理ならば懲戒解雇しても無効になるでしょうか？前提として、最終学歴や資格の有無の詐称は懲戒解雇が有効と言われますが、例えば

・大卒の社員。本当は高校中退からの高認だが、●●高校卒業と言った。卒業証書は確認していない。採用担当は高校中退に偏見を持っているので知ってたら落としてた。
・本当は母子家庭だけど、面接ではあたかも両親がいて仲良くしてるかのように語っていた。会社では「母子家庭は育ちが悪いというコンピテンシーのもと、求職者をはじいている」という内輪での取り決めがあった
・賞罰蘭に記入はなかったけど、未成年のころにバイトテロで炎上した人の一人であった（未成年のやらかしは賞罰蘭に記入の必要なし）。当事者には当時謝罪と示談済みだが、バイトテロで検索すると顔が出てくる。なお、会社は飲食店

みたいな話があるとします。この場合、いずれも「社員の事実について知ってたら採用しなかった」ことに合理性はありますが上記社員を重大な経歴詐称で懲戒解雇して裁判になったら会社が負けるでしょうか？

Answer 1

可能ではありますが、けして簡単にできるわけではありません

賞罰欄に前科前歴を書かないことでクビにしたことで、損害賠償が認められた例もあります

採用担当や幹部の心情が云々ということではなく、現実問題として、その会社に具体的にどのような影響があるかが検討されます

ですから、前の二つは正当な解雇とは認められないのではないでしょうか
三つ目は、何とも言えませんが、企業イメージに直結することなので、解雇されてもしょうがないのでは、と思ってしまいます