育児休業中の従業員についてです。 現在育児休業を延長して取得している社員がおり、 今後の業務スケジュールにより社…

Question

育児休業中の従業員についてです。

現在育児休業を延長して取得している社員がおり、
今後の業務スケジュールにより社内の人員が不足しそうな状況になった場合、臨時で何日か作業を依頼したく、育休取得者本人には合意をいただいております。

原則育休中の就業は不可、給与も無給であると思いますが、
臨時で業務を依頼した場合は、
10日以内かつ80時間以内であれば可というものがあると思います。

①10日以内かつ80時間以内での業務について、
どのような場合が臨時と認められないのでしょうか。
注意点等あればご教示いただきたいです。
②臨時で作業してもらった場合の給与については、
労働時間×時給で支払予定ですが、
社会保険・厚生年金は免除になっていると思うので、
雇用保険のみ控除すればよろしいのでしょうか。

宜しくお願い致します。

Answer 1

他の方に追記ですので流してください。

10日以下、10日を超える場合は80時間以下は可 ということではなく、
給付金が対象になるかどうかのラインです。
これを超えると、不支給となります。つまりその支給単位期間の給付金が0になるということです。
また、育児休業給付金の賃金月額の13%(50%支給の場合は30%)を超えると、給付金が減額されます！
そして80%を超えるとこちらも不支給となります。
例 給付金67%の場合
賃金月額10万の人
13000〜80000未満は減額調整
80000以上は不支給

減額されるなら働きたくない、と思われる方もいるので、そのあたりの調整も必要かと思います。

そして、出勤の日数は、会社の締日でカウントするのではなく、
育児休業を取られている方の、支給単位期間の中でカウントするので、だいたいが締日とずれます。なので、日数は要注意です。
よく言われるのは、
シフトが組まれていたり、毎週決まった曜日などは臨時的とは言わないそうです。

Answer 2

「10日以内かつ80時間以内」
ではなくて、１０日以下、１０日を超える場合は８０時間以下です。”または”と考えてよいです。

「どのような場合が臨時と認められないのでしょうか。 注意点等あればご教示いただきたいです。」
明確なルールはありません。ハローワークの判断によります。復帰と見做されるような働き方でなければ良いです。たいていは大丈夫と思いますが、１０日８０時間ギリギリが何か月も続くというようなことは避けたほうが無難かも分かりません。
注意としては少しでも働くと１日とカウントされ、分単位は切り上げになるという事ですね。８０時間を何分か超えれば８１時間になります。
最後の支給単位が１０日以下という場合に全部働いて良いという事ではありません。一日は休んでいることが必要です。

「臨時で作業してもらった場合の給与については、 労働時間×時給で支払予定ですが、 社会保険・厚生年金は免除になっていると思うので、 雇用保険のみ控除すればよろしいのでしょうか。」
住民税をどうしているか分かりませんが、それを除くとその通りです。
ただし８８０００円を超えると所得税の控除も必要です。