先日解雇の件で質問したのですが休業手当についても質問させて下さい。 中小企業で週5日9:00〜15:00(5時間)…

Question

先日解雇の件で質問したのですが休業手当についても質問させて下さい。

中小企業で週5日9:00〜15:00(5時間)の契約でパート勤務、パートの先輩(週5日9：00〜17：30)と組んで働いていました。緊急事態宣言が出た4/7午前中に会社の時短営業(元々8:30〜17:30→10:00〜16:00)が発表され、
午後になり常務から明日から1人ずつ1日交代10時〜15時の勤務、と言われたので従いました。
緊急事態宣言と外出自粛の為と説明されました。
期間はわからないが5/6までを予定しているとのことでした。
1日交代で時短になれば給料も半分以下になるので保障はないのか聞くと、働いた分だけと言われました。

その後休業保障の詳しい話が聞けないまま1日交代時短勤務して3日が過ぎた帰宅後(4/10 16時頃)常務から着信。
経営状態が悪くパートの給料を払っていくことが難しいので当分自宅待機、とのことでした。
5/6以降も待機かと尋ねると、いつ呼び戻せるかわからないと。
緊急事態宣言は関係ないのか？という質問にも、そうだねぇ…。
また4/16から会社自体8割の正社員が休業になるということも言われました。
この電話で休業保障はどうなってるのかと聞きましたが常務ではわからないからまた連絡するとのことで、とりあえずわかりましたと電話を切りました。

翌日人事などを担当する顧問と電話。
顧問は、4/16以降の給料は社長の好意で全額保証する。あなたは一日置きなので稼働日10日のうちの半分の5日分10:00〜15:00実働4.5時間分、と言いました。
私はそれは違うと思い、なぜ週5日の契約なのに一日置き分しかもらえないのか聞くと、4/7に常務からお願いされたのを承諾したから一日置きの契約に変更になっている、もし通常に戻ってもずっと一日置きの勤務、と言われました。
私もパートの先輩も契約が変更になるとは聞いてないし、その場にいた課長もそんな話ではなかったと言っています。
電話の最中納得できないままでしたが話を進め、私の主張としては4/8以降一日置きで休んだ日数と自宅待機の全部の日数分(9:00〜15:00週5日の契約に基づいて)休業手当で6割保証してくださいと言いました。
すると働いてないのに？いつ戻れるかもわからないのに？いつまで貰うの？ずっと？そんなもの支払ってくれる会社どこにもない、と言われました。
会社都合で出勤してないからと言うと会社都合ではないと言い切られ、さらに「社長馬鹿野郎！顧問失せろ」と言っているように聞こえるなど言われました。
社長はあなたの主張を伝えるがひとまず休業中に4月の給料の締め日があるがどうするか？と問われました。
私も色々な事を一気に言われ頭がごちゃごちゃだったので、とりあえず会社の考えるようにしてくださいと言ってその日は終わりました。

それから数日、顧問の発言内容に怒りと疑問と不信などあり労働基準局に相談しました。
電話相談の方には、あなたが間違ってようと正しかろうととにかく自分でブレない軸をもって主張すること、とアドバイスいただきました。
話をうかがいながら、4月末締め5/10の給料日を待ち明細確認後不足分を請求することがいいと思うと伝えると、そうですねと言っていただきました。

GWに入り緊急事態宣言の延長が決まり、5/5午前中に会社の休業も5/31までと連絡網が回ってきました。
同日午後に常務からまた着信。
社長と話し合った結果、経営状態が悪く先の見通しが立たないので雇用の継続が難しい、6月末で退社して欲しいとのことでした。
5/31までは全額給料保障、6月は仕事はないが9:00〜15:00で出勤、そして6月末に退社の流れだと。
会社都合ですよね？と聞くと会社都合にはならないと。
会社都合にして欲しいなら即日解雇で30日分の給料を支払って終わりと言われました。
私は即日解雇を選びました。
数日後5/8付で普通解雇と記載された解雇通知書が内容証明郵便で届きました。

5/8に口座を確認すると普段の半分くらいの金額が振り込まれていました。
明細はまだ貰ってないので内訳は不明です。

長くなりましたが今までの経緯です。

解雇予告手当の明細は手渡しと言われたので手当の計算が完了次第連絡があるのですが、ここで先に質問した解雇通知書の内容以外にも疑問があります。

4月の一日置きの時短出勤や自宅待機分の休業手当の請求はおかしなことですか？
私が請求しようと考えているのは元々の契約通り週5日9時〜15時の5時間勤務分です。
しかし途中から会社自体も10時始業の16時終業になっています。
それでも私の契約は9時からと主張するのは間違っていますか？

次に連絡が来て会社に行く時が最後の出社になると思うのですがその後でも請求は可能ですか？

またその時に休業手当を請求する事や応じなければ労基署に通報する事など伝えるべきですか？

元々短時間扶養内なので争っても支払われる額はたかが知れています。
争って逆に訴えらるのでは…と思ったりもします。

Answer 1

まず最初に、休業手当の請求がおかしいかどうかですが、
内容によってはあなたは理不尽なことをしていることになります。

というのも、休業手当って会社が時短や休業になれば、
無条件で貰えるものではないです。

休業手当の条件として、会社の責が理由で
勤務ができなくなった人が対象という条件があります。

ただ、コロナウイルス自体、会社には責任はないです。

会社の責任として問えるのは、
会社がコロナウイルスが流行っていても、
従業員を少しでも働かせようとしていたか、
休業せずに済むような対策を講じていたか、
少しでも一方的な主張を押し付けていないか、
ということです。

ですが、質問欄から見ている限り、
一方的に休業を押し付けるわけではなく、
一度はあなたとの対話の方法を選び、
あなたも了解して時短に臨んだと思います。

この時点で、会社は従業員に寄り添おうと
努力したと判断されるのではないかと思います。

会社が努力した上で休業せざるを得ないと判断した場合、
休業手当は６割どころか１円も貰えないんです。

ここに書いていないことがあれば
話は違ってくるかもしれないですが、
会社は会社なりに動こうとはしていたと思います。

しかも、あなたが了承した時短分の給料は全額補償って、
会社としてはこの上ない対応だと思いますよ。

その上で、本来の給料の６割を請求したところで、
分が悪い勝負になるかもしれないです。

次に、別に最後に出社時でなくてもいいです。

それを言えば、そもそも時短から文句があるのなら、
なんで時短する時に文句を言わなかったんだって言われたら、
その時点であなたの負け確定で終わりです。

あと、労基署に通報すると言うかどうかについても、
上記の通り言ってどうなるものでもないかもしれないです。

上記の会社の責かどうかを判断するのも労基署なので、
勝手に労基署に行って自爆してくれると、
相手も手間が省けて喜ぶ可能性すらあります・・・。

最後に訴えられるかもということですが、
会社の責を問えるかどうかで、
訴えられる可能性もあると思います。

だって、あなたは時短に不満があることを伝えずに了承し、
後になってから実は不満だったということを言い出し、
会社からの保障も受け取らずに自分のいいたいことを言い、
それでいて休業手当の条件もいまいち理解できていなさそう。

これでは、向こうが動いてしまえば、
一発で終わりだと思います。

ただ、会社都合の解雇の件に関しては、
きちんと会社に言った方がいいです。

あなたからの退職願でもない限り、
保管は会社都合での解雇となります。

会社が変更を受け入れない場合、
ハローワークなどで相談すると会社都合での解雇と
処理をしてくれるらしいのですが、
証拠の提出などがあって大変かと思います。