人手不足と言われながら大企業で早期退職が行われる理由は何ですか？ 使えない人材に対して上司が退職を進めるのでし…

Question

人手不足と言われながら大企業で早期退職が行われる理由は何ですか？

使えない人材に対して上司が退職を進めるのでしょうか？

Answer 1

全体が人手不足ではなく、業種に偏りがある。
事務系は人余りなので、早期退職へ。
（RPA化などで削減している感じでしょうけど）
介護、サービス業は人手不足

ま、みんなが行きたいところは人余りか、削減へ向かっている。
いきたくないところは人手不足

Answer 2

職場の仕事に対して
適性のない人が増えるからです。

↓

“新リストラ時代”の肩たたきツール？ 「適性検査」に潜む魔物
7/12(金) 8:00配信

みずほフィナンシャルグループ 1万9000人
三菱UFJ銀行 6000人
三井住友銀行 4000人
東芝 7000人
パイオニア 3000人
富士通 5000人
NEC 3000人
さらに今回、損保ジャパン 4000人

ベテラン社員をターゲットにした、早期退職や転籍などのリストラがとめどなく広がっています。しかも“魔の手”はバブル世代から、「きっとこの先いいことがある」とかすかな希望を持つことで耐えてきた40代の氷河期世代にまで伸びてきました。無節操というか、気の毒というか。暗澹（あんたん）たる気分になります。

これまで日本の企業は、あの手この手で「リストラ策」を進めてきました。東京商工リサーチによると、希望という名の絶望退職は2002年をピークに減少しましたが、07年に復活。リーマン・ショック直後の09年には191社が実施しました（上場企業）。その後は大手企業の業績が好転し、13年以降減少。18年は00年以降で最少の12社まで激減しました。

ところが、です。なんと19年は半年を経過していない時点で16社が実施。この先も増えると予想される中、損保ジャパンが「介護に転籍」という奇策を公表したのです。

「おお！ この手があったか！」と関係者をうならせた損保ジャパンに関する私見は日経ビジネスの記事「介護へ転籍上等！叩き上げ損保マンを舐めるべからず」に書きましたので、ご興味ある方はお読みいただくとして、今回はもう一つの「新手のリストラ策」を取り上げます。

そこで、まずは先日インタビューした某大手メーカーに勤める部長さんの話からお聞きください。

「適性検査を利用したリストラ」が起こした“大混乱”

「以前は50歳だったセカンドキャリア講習会が、昨年から45歳以上になりました。70歳まで雇用延長を義務化されそうなので、様子見する人が増えているのが大きな要因です。

だいたい新聞では中高年の転職市場がにぎわっているなんて記事がよく出てますけど、あんなの技術職だけですからね。自分も転職サイトに登録しましたけど、年齢を伝えた途端に引いていきます。大企業の管理職は最も人気がないんです。

それで昨年から、講習会で適性検査もセットで実施するようになった。会社はとにかくやめてほしいんだと思います。その一方で、最近は『追い出し部屋』の批判も多いし、下手なことしてSNSに投稿でもされたら元も子もない。それで『適性検査』を利用したリストラ策を打ち出したんです。

おそらく『あなたの能力は○○で最大限に引き出されます』なんて結果が出て、講習会で『セカンドキャリア』の講義を受ければ、早期退職を検討する気持ちにもなると考えたんでしょう。

で、何が起こったと思います？ 辞めてもらっては困る人たちが早期退職するようになってしまったんです。

おかげで現場は大混乱です。ただでさえ管理職は若手の身代わり残業でへばってる。そのうち会社が肩たたきしなくても、みんな倒れていくんじゃないかって不安になります。適性検査が自分たちの首を絞めることになっているのに気付かない経営者って、無能以外の何物でもないですよね」

……なんとも。二言目には人手不足、人手不足というのに、このような手口は残念としか言いようがありません。会社という組織は個人の業績など気にする気は毛ほどもなく、現場に必要な人材だろうとなんだろうと関係ないのです。どんなに「長期的には自分たちの首を絞めているんですよ」と警告しても完全にスルー。どんなに会社を弱体化させ滅びることになると忠告しても、根っからのサラリーマン社長は「自分の在任期間」さえ会社が持てば、それでいいのです。

「適性がある＝いい仕事ができる」わけじゃない

なんとも釈然としないやり方ではありますが、それ以上に私が懸念しているのは、適性検査はあくまでも検査ってこと。「何を当たり前のこと言ってるんだ？」と思われるかもしれませんが、検査結果を転職のきっかけにするのはオススメできません。

繰り返しますが、検査はあくまでも検査です。検査で分かった「自分の強み」と実際の仕事のパフォーマンス、そして、満足感は必ずしもつながらないのです。

そもそも適性検査は、米国で第一次世界大戦を機に、軍隊における兵士の最適な配置を目的に心理学者の手によって進められたのが始まりとされ、最も典型的な適性検査は、1947年に公表された一般職業適性検査（GATB：General Aptitude Test Battery）です。

これは筆記検査や器具検査など、15種類の検査から構成され、各種の職業の遂行に必要とされる能力（適性能力）との適合性を測定するツールでした。適性検査は、 個人がその職業に必要な能力やスキルを“将来的”に十分発揮できそうかどうかを予見するツールで、その適性を生かすも殺すも、その後次第です。

適性に教育が加わり、初めて土から“芽”が顔を出します。「適性がある＝いい仕事ができる」わけじゃない。個人のパフォーマンスは「個の力」とそれを支えてくれる「同僚との関係性」で引き出されるという原則が存在するのです。

それにもかかわらず、人は「見える化」が大好物。他人に「あなたに合ってるよ！」と言われても腑（ふ）に落ちませんが、検査結果には合点がいく。その納得感が、適性検査通りに道を選択すれば最善の結果がもたらされる、という幻想につながります。

とりわけ日本では、「学業成績ではなく人物重視！」「主観的評価じゃなく客観的評価！」という時代の流れと、ネットでの就活戦線の激化、さらには文科省が「社会人基礎力」だの「就職基礎能力」だの、「人間力」なるものを数値化したことで、適性検査市場は一気に活気づきました。

就活、転職、管理職試験など、さまざまな場面で適性検査が使われるようになり、今や日本の検査市場は100億円規模だとされています。

適性検査にだまされてはいけない

極論をいえば「その後の教育」がなければ、適性検査は血液型占いのようなもの。適性検査をリストラの肩たたきのツールとして使うのは、現場にとっても、背中を押された個人にとっても、卑劣かつ不幸な策としか言いようがありません。

数年前まで、適性検査は「追い出し部屋」で使われていました。このやり方はテレビで特集なども組まれ、社会的にも大きな問題になりました。「キャリアアップ開発課」などにターゲットの社員を異動させ、そこで何度も適性検査を受けさせる。「営業の才能がある」だの、「介護の才能がある」だの、その都度適性テストの結果を示し、転職を促すという手口をとっていたのです。

しかし、露骨な肩たたきはメディアからたたかれる格好のネタ。そこで件の男性の会社のように“講習会”で、間接的に使う企業が出てきたのでしょう。

悲しいことではありますが、おそらく今後も会社はあれやこれやと狡猾（こうかつ）なリストラ策を考えるはず。

なんせ最近のリストラは、「会社がもうかっているうちにやっておこう」という予防的リストラです。今後進めるIT化を見込んで「余る人」を切る。顧客の需要の変化や人口減少の中で、事業構造を変えるために「余る人」を切る。「新リストラ時代」が到来してしまったのです。

どうか転職や早期退職を考えている方は、くれぐれも適性検査にだまされぬようお気を付けください。

（河合薫）

ITmedia ビジネスオンライン

https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20190712-00000017-zdn_mkt-bus_all&p=3

リストラの罠、非終身雇用時代に向かう岐路に立つ
7/5(金) 12:21配信

終身雇用制度はかつて日本経済の繁栄を裏付ける社会的基盤として賛美、謳歌されてきた。いざ崩壊のカウントダウンに入ってみると、その「副作用」ないし「有害性」がじわじわと表面化してきた

（参照：『「終身雇用」に奪われたもの、日本人サラリーマンの3大悲劇』）。

この難しい時代をどう乗り越えるか。その課題の数々を整理しながら、解を求めていきたいと思う。

「終身雇用制度」という「OS」の崩壊

日本型の組織を支えてきたのは、終身雇用制度である。あるいは、その逆なのかもしれないが、いずれにしてもこの二者の関係は不可分であった。終身雇用制度が崩壊すれば、日本型組織は無傷ではいられない。ある意味で日本型組織の存続がかなり困難になると見るべきだろう。

ただ日本型組織が崩壊した場合、日本企業はどのような組織に変わるのだろうか。非日本型組織とでも言うべきだろうか。日本企業はやはり日本企業であり続けるだろうから、そうした意味で、従来の日本型組織が崩壊し、新たな形の日本型組織に生まれ変わると言ったほうが妥当であろう。拙稿は表現上、従来型の「日本型組織」と区別して、将来型を「新日本型組織」と称する。

終身雇用制度の下で、日本企業の組織は共同体として強いプレゼンスをを持っていた。ミニ版の社会と言っても過言ではない。大方の日本人は「社会人」である以前に「会社人」にならざるを得なかった。あるいは、「社会人」と「会社人」の同一化が定着したとも言える。

終身雇用の終焉は、会社からの離脱よりも、社会による排斥に近い恐怖感を与えているのも、その証左である。会社の存在が肥大化すると、「会社のためなら」何をやっても正当化され（多くの不祥事に見られているように）、また個人を犠牲にすることも正当化されてきた。

https://headlines.yahoo.co.jp/article?a=20190705-00010001-wedge-soci

Answer 3

コストの割には、
パフォーマンスが低いから。