有給など 就業規則で四週八休と定められていて、シフトが四週九休で与えられたような場合、皆勤であっても１日分欠勤扱いにし…

Question

有給など
就業規則で四週八休と定められていて、シフトが四週九休で与えられたような場合、皆勤であっても１日分欠勤扱いにして月給から引くことは違法ですか？
一日分会社は損することになりますが…あと有給超過分(最近判明しました)を遡って請求することはできませんよね、確か…？四休は希望休ですが、希望日に休みがとれないと有給にしてしまう人がいて…正直会社都合で拒否できると思うのですが、申し分なく認められる有給理由とは一体どのようなものでしょうか？それとも有給日数内だと、いかなる理由でも許可しなくてはいけないのでしょうか？

経理をやっている友人が困っているのですが…

Answer 1

＞シフトが四週九休で与えられたような場合
これは本人の希望ではなく、会社が組んだシフトが九休だということですね。
この場合は日給相当額の全額を支払う義務はありませんが、会社都合の休業として最低でも平均賃金日額の60％を保証する義務があります。
（労働基準法第26条）
また、八休で契約したにもかかわらず恒常的に九休の状態が続いていると民法上の契約不履行に問われる可能性もあります。
この場合は通常の賃金日額の支払いが課せられる可能性もあります。
平均賃金は下記を参照してみてください。
http://syakaihoken-web.com/hoken-sikumi/rouki001.htm
出勤率の計算としては会社都合の休業の分は分母から差し引きます。
例えば出勤日が22日あったうち会社都合の休業が1日あったとして残り全部を出勤したとします。
この場合出勤率は21日/（22－1）日＝100％になります。

有給超過分というのが何を指すのか分かりませんが、有給休暇はもともと出勤日にしか取れません。
（「休暇」は出勤日の勤労を免除する制度であるため）
つまり、まずシフトで出勤日が決まり、その中で希望する日を有給休暇として指定します。
労働基準法で定められた日数内である限り、
労働者から有給休暇の取得請求があると会社はその指定する日に取得させなければんなりません。
事業運営に支障がある場合には時季変更権と言って別の日に取るように命じることは可能です。
(労働基準法第39項4）
ですが、時季変更権はかなり限定された状況でしか行使できません。
“会社が”代替要員の手配や業務調整を行い、それでもその人がいないと事業運営ができないときでなければ行使できません。
ただし客観的にみて「どうやっても代替手段のとりようがないだろう」と言う場合には実際に代替要員の手配や業務調整などの配慮をしなくても行使は可能です。
苦しくても何とか回っている状況では行使はできません。
取得を拒否したり、行使できる状況にないのに時季変更権を行使すると労基法違反になります。
労基法第39条に違反すると６箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金ですから注意してください。
（労働基準法第119条）
ただし取得日の当日以降の申請に対しては会社が時季変更権の判断をする時間もないため、原則として拒否することができます。