給料明細を見て、納得がいきません！労働時間のすべてが、研修時給で計算されていました!!! バイト初日、 最初の３…

Question

給料明細を見て、納得がいきません！労働時間のすべてが、研修時給で計算されていました!!!

バイト初日、
最初の３時間、派遣先の社員さんから、
簡単な仕事内容の説明（研修）がありました。その３時間は、研修時給ですよ～
と口頭で説明がありました。

２週間という短期にも関わらず、
ほぼ毎回、プリントの配布や変更、説明があり、
毎回覚えることがありました。（電話対応、PC作業）

★後日、手に入れた
雇用契約書には、

①基本時給 １,２００円
②研修時給 １,０００円
乙の勤務時間が６時間を超え、且つ甲が乙の研修終了と認めるまでの時間給

と表記されています。

あと、法定休日の勤務：３５％と表記されています。

質問① 日曜にに出勤していましたが、３５％増しになりますか？
（給料明細では、労働時間×１０００円以外の手当ては一切ついていませんでした）

質問② すべて研修時給でも法律上はよいのですか？
（募集媒体の時給は、効力があまりないと知りましたが、
今回確認したのは、雇用契約書です）
「乙の勤務時間が６時間を超え、且つ甲が乙の研修終了と認めるまでの時間給」
とは書かれていますが、最初の３時間が研修時給と聞いていました。

***

「○○いあコミュニケーションズ」で、２週間程の短期の派遣のバイトをしました。

面接後、すぐに採用、そして契約の手続きのでした。

★問題点①

「紙では出ませんので、給料明細は、パソコンで確認して下さい」と言われました。

その場では説明はありませんが、パソコンでログインして見るには
「社員番号」が必要でした。

ただ、ほかのバイトの方も自分の社員番号を知らないという方がほとんどでした。
「教えてもらってないよ～」と声が上がりました。

在職中に「○○いあ」に電話でして、社員番号を教えてほしいと伝えたら、
「時間がかかるからすぐには分からない。現場の人に聞いて」と言われました。

現場の「○○いあ」の社員さん？（引率者）に聞いても分からないと言われました。
（当然だと思いますが）

たぶん、一緒にバイトしていた方は知らない人が多いのではと思います。

私は、後日、なんとか社員番号と契約書を手に入れましたが。

来週には、労働基準局に相談する予定ですが、
その前に、みなさん意見や知識をつけたくて、質問しました。

皆様の知恵を下さい。よろしくお願いします。

補足

「乙の勤務時間が６時間を超え、且つ甲が乙の研修終了と認めるまでの時間給」の件は、皆様のご意見で納得しました。ありがとうございます(^^♪

もう一つだけ質問します。
もしも、★研修時給 １,０００円★が
○○いあさんの内部で極秘に最初から決まっていたら、違法になると思いますか？
よろしくおねがいします_(._.)_

Answer 1

時給は最低誰でも3時間は研修時給である事は分かります。

＞「乙の勤務時間が６時間を超え、且つ甲が乙の研修終了と
認めるまでの時間給」

「研修終了と認めるまで」要はこの部分ですね。
あなたは「研修終了」と認められなかった、
残念ですがこれが全てなのです。

ご質問①、雇用契約書に日曜日は休日となっていますか？
（例えば土日祝が休みになっていて日曜日に出勤したとか）。
プラス35％はフルで休みなしに近い働き方をしないと
該当しないと思います。
これは契約内容が分かりませんので何とも言えません。

②は職種にもよりますが県の最低時給をクリアしていれば
問題ないと、思います。

問題点①は社員番号を知らされていなかっただけが問題では？
経費削減なのかは分かりませんが、給与明細をパソコンでしか
閲覧出来ない派遣会社はありますよ。
でもパソコン環境がない等、理由のある人は発行してくれると
思います。

最後になりますが求人広告を見た時に怪しいと
思いませんでしたか？
怪しいと言うのはあなたが質問されている時給です。
短期の2週間は分かりますが
「最初の3時間（だけ）（のみ）時給1000円」とは
何処にも書いてありませんよね？
なので時給1200円を貰おうと思えば、
仕事が出来る人で尚且つ「会社が認める人」と
私は解釈します。
この曖昧な書き方が釣りだと思います。
あなたが出来る、出来ないを言っているのではありません。
最初から釣りの広告であって実際1200円を貰っている人は
いないのではないかと言う事です。
もし釣りであったとしても会社が「研修終了と認めなかった」と
言えば何も問題ないと思いますよ。

Answer 2

補足部分について回答します。

「○○いあさんの内部で極秘に最初から決まっていたら、違法になると思いますか？」

これは立証するのが難しいと思います。

契約というのが
・派遣元⇔派遣先⇔主様
で契約書を交わすなりしますが、主様の指している部分は派遣元⇔派遣先となり、こちらは機密保持なり守秘義務なりとあれば1個人が開示要求するのは難しいですよ。

それに「研修後の時給は1,200とするが、研修が終了していない場合または能力が足りていない場合は研修期間の時給を適用する」といったような一文があれば派遣元⇔派遣先では何も問題が無かった事になります。

こうなると後は言った言わないになりますし、能力値の問題を出されると、それが足りていた事を立証するのが大変です。

いわゆる「ブラック企業」の多くがこういうやり方を平気でしますから、今回はいい勉強だったと思って今後は事前の確認、特に契約書という紙でやり取りするようにしてはいかがでしょうか？

後、CMをやっているからといって大企業だとか信用のある企業と思い込むのは危険ですよ。
お金さえ払えばいくらでもCMは流せます。
マクドナルドの腐った鶏肉のナゲットを覚えていますか？企業というのは後ろでコストカットの為に何をやってるかわかったもんじゃないです。
鵜呑みにしている内はいいカモですよ。

Answer 3

口約束より雇用契約書が優先されるのは当然ですし、契約書に書かれていない事を会社がした訳でもないので問題なし。

法定休日＝日曜日ではないので割り増しになっていなくても問題なし。

ペーパーレスの会社は珍しくありませんし、あなたが結果的に社員番号も知る事が出来たわけですから、事務手続きの遅さがあったとしても違法性はありませんので、問題なし。

何が問題かわかりませんが…
募集段階でグレーなのは感じとれるので、まともな人は最初からそんな所では働きません。

相談に行っても違法性がないので、話は聞いてくれるでしょうが、それで終わりでしょうね。

いい社会勉強したと思って、まともな仕事に就けるよう頑張ってください。

補足について
実際にない基本給をうたって募集をかけるのは問題ありますが、それを証明するのはかなり難しいかな。
例えば今回の募集で全員が研修時給だったとしてもクロ認定されないでしょうね。
過去の同じような募集でも研修時給しか支給してなくて、基本時給を支給した事が１人もいないという事を証明出来れば問題に出来ると思います。
逆に基本時給を支給した実績があれば、今回は雇い主から見て１人前になる前に終了したと言われればそれまでで、突っ込みようがありません。

多分ですが、この手の会社は抜け目ないので、しっかり数少ない基本時給の実績を作っていると思いますけど…

Answer 4

質問① 日曜にに出勤していましたが、３５％増しになりますか？
（給料明細では、労働時間×１０００円以外の手当ては一切ついていませんでした）

それだけじゃならない
法定休日とは日曜日とか祝日とかのことではないから。
法律では週に1日は休みを与えようねってことが決められていて、その休みを法律で決められてる法定休日と呼びます。
つまり週7日働いてない場合には法律を守っているので日曜でも土曜でもどこかに休みがあれば法定休日の出勤はありません。
一週間7連続勤務してるかどうかです。

質問② すべて研修時給でも法律上はよいのですか？
（募集媒体の時給は、効力があまりないと知りましたが、
今回確認したのは、雇用契約書です）
「乙の勤務時間が６時間を超え、且つ甲が乙の研修終了と認めるまでの時間給」

「乙の勤務時間が６時間を超え、且つ甲が乙の研修終了と認めるまでの時間給」
と書いてあるので6時間を超えるという部分を満たしても、研修修了を認められなければ研修時給となることは問題ありません。書いてある契約通りです。
口頭による説明と違うなどが起こった場合、口頭の説明が単なるミスなら修正すればいいだけです。言い間違い一つや勘違いひとつで無限責任が発生するわけではありませんから。
それに口頭では何の証拠も残っていないのでそんなこと言ってないよって言われて終わりですしね。