労働基準法第３９条に規定されている年次有給休暇について、教えてください。 「使用者は、その雇入れの日

Question

労働基準法第３９条に規定されている年次有給休暇について、教えてください。
「使用者は、その雇入れの日労働基準法第３９条に規定されている年次有給休暇について、教えてください。
「使用者は、その雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務し全労働日の８割以上出勤した労働者に対して、
継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。（以下略）」
とありますが、この休暇を取得する場合の届出は、理由を付さなければならないのでしょうか？
理由の要・不要について、出来ましたら条文も合わせてご教示願います。

Answer 1

年休は請求して使用者の承認を得なければ取得できないか
労基法第３９条第１項第２項の要件が充足されたときは、労働者は法律上当然に年休の権利を取得し、使用者はこれを与える義務を負う。労働者の請求をまってはじめて生ずるものではない。 ３項の「請求」は休暇の時季にのみかかる文言。すなわち、（いつ－休暇を－とるかの意味にほかならない。）
労働者が休暇の始期と終期を特定して時季指定（＝請求）したときは、使用者が適法な時季変更権を行使しないかぎり、年休が成立し当該労働日における就労義務が消滅するものと解するのが相当である。年休の成立要件として、労働者による「休暇の請求」や、これに対する使用者の「承認」の観念を容れる余地はないものといわなければならない。

32-02 年休の利用目的を説明しなければならないか
「年次休暇の利用目的は労基法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由である、とするのが法の趣旨である」（S48・3・2最高裁第二小法廷判決）
病気に当てるのも、労働組合の執行委員会・大会へ参加することも自由。年休利用理由すら申し出る必要がない。
ただし、一斉休暇闘争のようにストライキのために年休を利用する場合は例外であり、これは「年休に名を借りた同盟罷業にほかならない」（S48・3・2最高裁第二小法廷判決）からとされる。この場合でも、所属事業場の場合のみに該当するのであり、他の事業場の争議行為等に休暇中の労働者が参加したか否かは、なんら年休の成否に影響するところではない。
法外なコメント／嘘も方便ではないが、差しさわりのない休暇理由を述べさらりと対応する方が職場の人間関係はスムースに運ぶ、これも現実。使用者は、どんな理由でも「ああ、そうか」と言っておくべし。（理由を尋ねないのが原則。）
http://www.campus.ne.jp/~labor/q&a/ww32index.html

Answer 2

＞休暇を取得する場合の届出は、理由を付さなければならないのでしょうか？

結論は、理由の如何を問いません。「慶弔」「旅行」「病気」「その他」理由を申し出る必要はありません。法的には「私用のため」で何ら問題ありません。