芸術関係の会社の経営をしています。 福祉関係の人から、障害者雇用を受け入れてみないか、と言われているのですが、受け入れることになんのメリットがあるのか、そもそも障害とはなんなのかを知りたいです

Question

私は芸術関係の会社の経営を昨年、引き継いだものです。

元々経営に携わっていた人は本業が福祉関係で、そちらに本腰を入れたいからと、事業を譲り受ける形となりました。

その方曰く、元々、何回か障害雇用の方を雇っていたそうですが、あくまで「体調が良くて仕事に出られる時」の契約社員として雇っていたため、長期では居ませんでした

そして、その方は、私に事業を継承させるときに、福祉関係の方に、障害雇用の話は一旦真っさらにして。と伝えたようです。

そして、今回また福祉関係の人から雇用の機会をくれないか話がありました。

まず、障害雇用として雇う際に疑問符だったのは、

①面接の時に、応募した人と支援員と一緒に面接をすること
…報連相も自分の思考も伝えられない人は雇いたくありません

②障害者雇用の人は、応募の際に歴代ポートフォリオ提出なしだから、今回もそうしてください
…合理的配慮ではなくそれはズルです、配慮しろ配慮しろと、応募したい人はこの会社に貢献するつもりがあるのか？

③手先の器用さを活かしたい人がたくさんいるんです！
…じゃあ工場勤務でもそれ活かせるでしょ、結局こういうところで求人開拓しようとするのは、その人がやりたい仕事にこだわってる、やりたくないもの(工場)は見ない、イヤイヤ星人なだけだろう

… 以降の言葉はオブラートに包み、お見えになった福祉関係の方に伝えましたが、それでもグイグイ来ます。

私の息子が不登校、適応障害になった過去の経験から思いますけど、

偏見になったら申し訳ないのですが、

そういう方は、自分の生きたい生き方してる時は、精神病の病状出なくないですか？

現に、息子も、不登校の時、日本の学校にいたら病気になる、海外に行きたいと言ったので、中学卒業後一年何もしない期間を設け体調を整えた後(自傷もそうですが他所に謝りに行くことも多々ありました)、奨学金借りさせて、高校は留学させました。
そして日本のITの専門学校を経て、現在は、日本で制御装置のプログラマーとして楽しそうに働いています

精神病は詐病と言いたいわけではないのですが、自分のやりたいことなら障害特性に邪魔されず楽しめるのなら、障害者雇用として労働するメリットは本人にもないと思うだけです

そもそも後輩のスポーツ指導員(私の本業はスポーツ指導員の管理職です)に、車運転できないてんかんの人と、規律性障害でスポーツ推薦で進学した大学を中退した人がいますが
向こうが一般雇用でそれを申告して(面接官は私)、だから児童送迎勤務免除、とか、土日も午後以降のシフトのみ、とか、正社員雇用ですが上手いようにやってます

要は本人の世渡りの問題の気もしますが…

どうしても働きたいのなら、求人を福祉の人に頼って作らせるのではなく、芸術界隈に出している求人を見たら自分の力で応募して欲しい、私はそれだけです

また、芸術関係の現場で働いている方にも、定期面談の時にそれとなく障害者雇用のことを尋ねたのですが、障害者雇用の方は権利ばかり主張してきて扱いづらかった…と言っていて。

芸術＝自分の好きなことを作品にできる、というわけではなく、昭和気質の職人さんもいます
そういう方と上手くやれる能力も必要ですし…

長く働いて欲しいからこそ、私の考え、現場で働く人の考えを伝えたのですが、その福祉関係の人は引き下がらず困っています。

私の認識が間違えているのか、どうなのか、誰か教えてください

Answer 1

お話を伺うと、障害者雇用について多くの疑問や懸念をお持ちであることがよくわかります。特に、これまで積み重ねてきた事業に対する責任感や、従業員の方々への配慮、そしてご自身の過去の経験からくる複雑な感情が入り混じっているように感じました。
まず、結論から申し上げると、あなたの認識が「間違っている」わけではありません。これまでの経験や、現場の意見、そして事業経営者としての視点から生じる疑問は、ごく自然なものです。ただし、障害や障害者雇用に対する理解が深まることで、見えてくる側面も多くあります。
ここでは、あなたの疑問点に答えながら、障害、障害者雇用のメリット、そして現実的な課題について解説していきます。
障害とは何か？
まず「そもそも障害とはなんなのか」という疑問についてですが、現在では、障害は個人の特性だけでなく、社会的な環境や障壁との相互作用によって生じるという考え方が主流です。
* 医学モデル: 以前は、障害を個人の身体的・精神的な「欠損」と捉え、医療的な治療やリハビリテーションによって「治す」ものと考えるのが主流でした。
* 社会モデル: しかし、この考え方だけでは、例えば車椅子の人が建物に入れないのは、車椅子を使っている本人の問題ではなく、エレベーターやスロープがない社会環境に問題があるという視点が抜け落ちてしまいます。社会モデルでは、障害は個人の特性と、社会の中にある障壁（物理的、制度的、文化的など）が組み合わさることで生じると考えます。
あなたの息子さんの例も、この社会モデルで考えると理解が深まります。「日本の学校にいたら病気になる」というのは、息子さんの特性と「日本の学校という環境」が合わなかったために、体調を崩されたと解釈できます。海外の学校やITの専門学校、現在の職場では、息子さんの特性に合った環境が見つかり、能力を発揮できていると言えるでしょう。
つまり、障害とは「〇〇ができない人」という単純なものではなく、**「ある特定の状況や環境において、活動が制限されることがある人」**と捉えることができます。
障害者雇用を受け入れるメリット
正直なところ、メリットを実感するには、雇用形態や受け入れ体制の工夫が必要不可欠です。しかし、適切なアプローチができれば、以下のようなメリットが考えられます。
1. 企業イメージの向上とブランディング
社会貢献に積極的な企業として認知され、企業イメージが向上します。これは、顧客や取引先からの信頼獲得、優秀な人材の採用にもつながる可能性があります。特に芸術関係の会社であれば、多様性を受け入れる姿勢は、より創造的な企業風土をアピールする要素にもなり得ます。
2. 組織の活性化と生産性向上
障害を持つ従業員が加わることで、職場に多様な視点や価値観がもたらされ、既存の従業員の視野が広がり、新たな気づきやアイデアが生まれることがあります。また、障害に配慮した職場環境の整備は、他の従業員にとっても働きやすい環境となり、全体の生産性向上につながるケースもあります。
3. 法令順守と助成金の活用
障害者雇用促進法により、一定規模以上の企業には障害者雇用が義務付けられています（法定雇用率の達成）。雇用率を達成できない場合は、不足人数に応じた障害者雇用納付金が発生します。逆に、雇用率を達成している場合は、障害者雇用調整金が支給されることがあります。また、障害者を雇用する際に、職場の環境整備や採用、定着支援にかかる費用の一部を助成する様々な助成金制度を活用できます。
4. 新たな顧客層の開拓
障害を持つ方々やそのご家族、支援者など、これまでリーチできなかった層へのアプローチが可能になることがあります。例えば、障害を持つアーティストとのコラボレーションや、障害に配慮した製品・サービスの開発など、新たな事業機会が生まれる可能性もゼロではありません。
あなたの疑問点と現実的な課題への対応
お話を聞く限り、あなたの疑問点は非常に現実的で、多くの企業が抱える課題でもあります。
① 面接時の支援員同席とコミュニケーションについて
* 疑問の背景: 報連相や自分の思考を伝えられない人を雇いたくない、というお気持ちはよく理解できます。
* 現実と対応: 支援員が同席するのは、応募者本人が緊張や障害特性のために、十分に自己表現できない場合に、その方の能力や特性を補足説明するためです。支援員がいることで、応募者の本来の姿をより正確に把握できる場合もあります。コミュニケーション能力の評価は重要ですが、**筆記試験や実技試験、あるいは実際に簡単な作業を試してもらうなど、面接以外の方法で能力を測ることも可能です。**また、コミュニケーション方法についても、例えば筆談やメールでのやり取りなど、様々な方法を検討することで、採用可能な範囲が広がる場合があります。
② ポートフォリオ提出なしについて
* 疑問の背景: 合理的配慮ではなくズルだと感じる、貢献するつもりがあるのか、という不満はごもっともです。
* 現実と対応: ポートフォリオ提出が「なし」という要求は、合理的配慮の範囲を超える可能性が高いです。**業務遂行に不可欠なスキルや実績の確認は、障害の有無に関わらず必要です。福祉関係の担当者の方に、「どのような状況であればポートフォリオ提出が困難なのか」**を具体的に確認し、代替案（例えば、過去の作品を見せる場を設ける、簡単な課題に取り組んでもらうなど）を提案することが重要です。応募者が会社に貢献する意思があるかを見極めるためにも、採用プロセスにおいて必要な要件は、障害の有無に関わらず明確に伝えるべきです。
③ 手先の器用さの活かし方と「イヤイヤ星人」について
* 疑問の背景: 「工場勤務でも活かせる」「やりたくないものを見ないのは甘え」と感じるお気持ちは理解できます。
* 現実と対応: あなたの会社が芸術関係である以上、手先の器用さを芸術分野で活かしたいという希望は、応募者にとっては自然なことかもしれません。しかし、会社側には、そのスキルが具体的にどのような業務で、どれくらいのレベルで求められているかを伝える必要があります。
* 具体的な業務内容の提示: 「手先の器用さを活かせる」という抽象的な話ではなく、「当社では〇〇の作業で手先の器用さが必要です。この作業は△△のような工程で、〇〇のスキルが求められます。」と具体的に伝えることで、ミスマッチを防げます。
* 希望とのすり合わせ: 面接の際に、応募者の希望と、実際に会社で提供できる業務内容とのすり合わせを丁寧に行うことが重要です。希望に沿えない場合は、その理由を明確に伝え、それでも良いかを確認する必要があります。
④ 精神疾患と「やりたいことなら病状が出ない」という懸念
* 疑問の背景: ご自身の息子さんの経験から、「やりたいことなら大丈夫なのでは？」という疑問は、非常に切実なものです。
* 現実と対応: 精神疾患は多様であり、その症状や特性は一人ひとり異なります。息子さんのように「環境が変われば能力を発揮できる」方もいれば、特定のストレス要因に非常に弱い方もいます。「やりたいことなら問題ない」と一概に言えるものではありません。
* 症状の波: 精神疾患によっては、病状に波があり、体調が良い時と悪い時があるのが一般的です。そのため、「体調が良くて仕事に出られる時」という契約社員の形を取っていた前任の方のやり方も、ある意味では現実的な対応だったのかもしれません。
* 合理的配慮の検討: 障害者雇用においては、体調の波に対応するための「合理的配慮」が求められます。これは「ズル」ではなく、**能力を発揮してもらうための「環境調整」**と捉えることができます。例えば、
* 柔軟な勤務時間: 短時間勤務、時差出勤、週の勤務日数の調整など。
* 休憩時間の確保: 定期的な小休憩、集中できる環境の提供。
* 業務量の調整: 最初は少ない業務量から始め、徐々に増やしていく。
* 業務内容の明確化: 指示を具体的に、視覚的に示す。
* 相談体制の構築: 困りごとを気軽に相談できる担当者を置く。
* 通院への配慮: 通院のための休暇取得や時間調整。
* 定期的なコミュニケーション: 症状の悪化を防ぐためにも、定期的な面談や体調確認が非常に重要です。
⑤ 現場からの「権利ばかり主張する」という声
* 疑問の背景: 現場の意見は非常に重要です。実際に雇用した従業員から「扱いにくい」という声が出ているのであれば、それは大きな課題です。
最後に
あなたの経験や疑問は、決して偏見ではなく、現実的な経営判断として当然抱く感情だと思います。ただ、障害者雇用は、単に「社会的弱者を助ける」という慈善事業として捉えるだけでなく、会社の未来を考えた多様な人材戦略の一つとして捉えることも可能です。
あなたの会社が芸術関係であり、創造性や多様性が求められる分野であることを考えると、障害を持つ方の持つ独自の視点や感性が、新たな価値を生み出す可能性も秘めているかもしれません。
まずは、あなたの会社のニーズに合った人材を見極め、適切な受け入れ体制を整えることから始めてみてはいかがでしょうか。その上で、もし「うちの会社には合わない」という結論に至ったとしても、それは決して間違いではありません。
この情報が、あなたの今後の判断の一助となれば幸いです。

Answer 2

私は先の1052927638さんに一票投じます。だからこの方の補足と思ってお聞きください。ベストアンサーも結構です。

障がい者雇用で大成功した企業があります。この企業を紹介したり、経営者の自論がある著書をご紹介します。読むか読まないかは自身の判断にお任せします。

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Answer 3

障害者雇用で働いている者です。
自分で言うのもなんですが、健常者に近い障害者じゃない限り正直メリットはないと思います。

自分も楽しい事の時は体調が良くて嫌な事、特に人間関係が悪かった時は体調が極端に悪くなった事があるので本当にタチの悪いメンタルと身体だと、今でも思います。

なので、職歴がちゃんとしてるとか、そのお仕事が本当に好きな人だけ斡旋してもらうようにするとかじゃない限りは雇うメリットはないと思います。

Answer 4

規模的に義務が発生しないなら、キッパリ断ったら良いと思います。あなたは「理解、配慮」出来てないので受け入れ態勢にないでしょう。

精神障害者手帳を持つ人は工場労働も困難な、手芸のような軽作業を支援員の元でやってきたような方が多く、パフォーマンスが出せる方で、店舗の下働きができるかな？てレベルです。学生バイト以下です。会社への貢献など望むべくもありません。