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派遣社員を育てるか中途を取るかで部長と現場で揉めています お世話になっております 私が働く部署はメーカーの工場管理をしています。業務拡大により人手が足りず人を入れて育てないといけないのですが、トップと現場で意見の隔たりがあり相談させて頂きます まず管理職は、無期雇用の派遣社員(ミラエールのような)を複数名採用して使える人間だけ社員にあげたいと思っています。 おそらく過去何度か中途や新卒で正社員を取ったものの使えなかったことがあり、派遣で若い人を採用して見定めてから社員登用をしたいのだと思います しかし管理職がポテンシャル採用しているので来る人来る人20代前半女性でメーカー未経験どころか事務も未経験ばかり。現場はただでさえ業務拡大で忙しいのに教育の負荷が高く見定るどころか複数名に仕事を教えるだけで疲労困憊しています。 しかも、20代派遣の特性なのか良いと思った人も社員登用の前に結婚や転職でやめがちで結果2、3年派遣社員が入れ替わりしただけになっています。 こんな情けない状況て情けない質問になるのですが、この状況を改善するには管理職にどう説得するのが良いのかアドバイス頂けると幸いです。 私の不満ポイントをまとめると、 ①未経験ばかりとるから教育コストが高い ②そもそも即戦力が普通求められる派遣にポテンシャル採用って何? ③管理職が面接する能力ないから現場に押し付けてるだけでは? と、色々思うところがありますが どういう切り口で伝えると良いか、 ご教示頂きますと嬉しいです。
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質問者さん以下現場と部長で揉めているなら、部長以上の管理職で話の分かる人に現状を報告する。 >派遣社員を複数名採用して使える人間だけ社員にあげたい いつからこのような採用方法をしているのか分かりませんが、派遣社員から正社員になった人数÷派遣された人数×100で実績を出す。 部長の目線から考えると「代替案を出せ」と言ってくると思うので、答えられるように準備する。 ①将来は正社員として採用するけど、契約社員として中途採用して使えなかったら正社員にしないと言うルールを作る ②中途をビズリーチとかでスカウトする。 管理職は現状の仕事が回っているならそれでいいとか考えてそうです。 で、事が大きくなってから周りが悪いとか言ってそうです。 コンスタンスに相談したけど管理職は動かなかったと言う証拠を残しましょう。
②のポテンシャル採用ですが、紹介派遣なるものを扱いになってはどうですか? ある程度条件を出して、条件にあった人を紹介してもらう。 その上で半年間教育して大丈夫だったら採用です。 この提案はだめですかね?
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