妻の会社の勤務制度が、急に変更になるようです。 有給休暇の変更が時代錯誤だと感じており、特に労働条件等に詳しい方に、ア…

Question

妻の会社の勤務制度が、急に変更になるようです。
有給休暇の変更が時代錯誤だと感じており、特に労働条件等に詳しい方に、アドバイスを頂きたいです。

・産休・育休を取得した後、業務に復帰しています。
・有給休暇の取得日数が下記のように変更されました。
【従来】
・前年度からの繰越は10日が上限
（産休・育休を取得した場合は、取得前年休を10日を上限に繰り越せる）
・毎年20日が新規に全社員に与えられる
・よって、妻は復帰後、計30日の有給休暇があり、これまで計12日を取得済

【変更後】
・役員の一声で、就業規則を改定し、下記に変更されるようです。
・産休・育休を取得した場合は、
(1)過去の年休の繰越は不可
→10日あった繰越分はなくなる。
(2)育休から復帰した年は有給休暇を12日に短縮
→すでに12日取得済のため、残りはなくなる
・年休を消化したため、欠勤として、減給される。

これにより、子供の病気による通院や保育園行事等に伴う休暇は、今後は欠勤として減給されます。
女性の社会進出に逆行するものと感じています。

また、そもそも突然の制度改定で、年度途中から突然適用されるというのは、通用するものなのでしょうか？

専門的見地からのアドバイスをいただけますようお願いいたします。

Answer 1

そもそも労働基準法で年次有給休暇の消滅時効は2年とされています。
ですから、例えば2015年4月1日に20日与えられたのなら翌年末までは繰り越せますので、2016年4月1日に20日付与され2018年3月31日までの2年間有休をまったく取得しなかったとすれば、2017年4月1日付与分の20日と合わせて最高で40日分まで貯めることができます（2018年4月1日に2016年4月1日付与分は消滅します）。
これが労働基準法で定められた「最低基準」です。労働基準法では法を下回る労働条件は無効とされていますので、企業は従業員に有休を与えてから最低でも2年間はその取得権利を保証しなければなりません。勝手に繰り越し不可とされた就業規則は無効となり、法律の最低基準である2年間に修正されます。就業規則よりも当然労働基準法の方が優位であり、企業が恣意的に労働基準法を下回る就業規則を作成することは許されないことになっています。
逆に労働基準法を上回る就業規則は有効となります。たとえば労働基準法では入社から最初の半年経過時点で10日以上の有給休暇を付与しなければならないことになっていますが、あなたの会社では入社して間もない人でもいきなり20日分もらえるのでしょうか。だとすれば20日間のうち法律で定められた10日分の時効は2年となり、その付与から2年間は取得の権利を保証する義務があります。一方法律を上回って会社が独自に付与したの残り10日分の時効は、（労働基準法的には）会社が勝手に縮めても構わないということになりますが、労働契約法においては、労働組合または労働者代表の意見を聞いて労働基準監督署に届け出て労働者に周知すれば変更できることになっています。ただし変更内容の程度の問題がありますから裁判になったりもしますので一概には有効とはえませんが、正規の手続きさえ踏んでいれば就業規則の変更は一応は有効といえます。（ただし前述の通り労働基準法を下回る変更は許されず無効です）。

一般的に法に則った場合、入社から半年後（または半年経過する前の年度初め）に10日分付与され、そこから1年ごとに11日分、12日分、14日分、16日分、18日分、20日分と付与されますので、入社から6年半後（または6年半経過する前の年度初め）以降は毎年20日分が付与されますので、入社から6年半後（または6年半経過する前の年度初め）以降に付与された有給休暇については、労働基準法が定める最低基準として毎年20日分が法的に2年間保証されるということになり、会社が勝手に時効を短縮することは許されません。

Answer 2

＞専門的見地からのアドバイスをいただけますようお願いいたします。

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Answer 3

良く分からないけど、何か問題でもありますか？
子供の病気とか…欠勤出来るならすれば？
まぁ良いけど、有給休暇12日も使ったのは何故に？有給休暇全部消化出来る会社とか…良い会社だと思うけど？