小さな派遣会社の社長をやっている者です。 先月に雇用した派遣社員が勤務7日程した後に次の勤務当日に飛んでしまいました。

Question

小さな派遣会社の社長をやっている者です。
先月に雇用した派遣社員が勤務7日程した後に次の勤務当日に飛んでしまいました。その社員とのやり取りで社員の方から派遣先の環境に馴染めずとにかく辞めたいとの事でそれまで稼働した分の給料も要りませんと言われ、それ以降全く連絡が取れなくなりました。
その社員から先日郵送で連絡があり、現在抗うつ状態で自宅療養中という事と、給料を要らないと言ったけどやっぱり稼働分の給料は欲しいので指定口座に給料を振込んで返信用の封筒に明細を入れて送って下さいと書かれてました。（約7万円）
こういう場合でも法律上は給料はきちんと払わないといけないのでしょうか？
派遣先に損害賠償や社員が飛んだ当日に別に人件費がかかったという事は特に無いのですが何か釈然としません。

補足

補足です。損害賠償等は無いと記載しましたが派遣先に迷惑をかけたという事で派遣先の会社からその社員の給料は貰っていません。

Answer 1

誠にお気の毒さまです。
私も先々月やられました（勤務2日目です）。
数カ月かけて獲り、本人にも結構な期間の研修を行った上投入した案件でしたが、客先からはにべもなく「後任不要」と…

さて、派遣料が得られようともそうでなかろうとも、それまで稼働した分の給料も要りませんと言われても、実際に稼働したのであれば全額支払わねばなりません（労基法24条の「賃金支払いの5原則」）。
後付けで給与を下げてしまうのも不可です。

対抗手段としては…
①就業規則に罰則として退職の申し出から実際に退職するまでの期間を守らなかった場合は減給処分とする旨明記し、その罰則に基づいて減給処分にする。
※罰金や賠償予約ではなく、厳密に減給処分です。
一賃金計算期間の1/10まで、平均賃金1日分の半額までしか減給できないので（労基法91条）被った損害に比べればあまりに小さいのが難点です。

②雇用が有期契約であれば被った損害を相手方に請求する（無期の場合は申し出から2週間以内の退職のみ有効）。
※これも罰金や賠償予約ではなく、実際に被った損害のみが請求できます。
条文根拠は民法628条の後半部分ですが、支払いを確定させ、さらに確実に回収するためには民事事件にして差押え請求までしなければならないのでかなり面倒です（私もやったことはありません）。
賃金支払い5原則に抵触するので給与との相殺は絶対にしないでください。

③振り込まず取りに来させる
雇用契約で給与支払い方法が振り込みになっているならばちょっとマズイかなとも思いますが、退職届の提出と併せて取りに来させるのも一つの方法です。
バックレておいてノコノコ取りに来る神経をしている輩はそう多くありませんから。
特にタイムカードを押さずに現場から逃亡した場合などは、勤務実績を証明しろと言うのも一つの有効な手段です。
（ただし、これらは事前に労基署へ何らか報告だけはしておいた方が安全）
経理上は未払い給与として計上しておき、2年間の時効が過ぎたところで雑収入として計上します。

④雇用契約上で一定期間（バックレの見極め期間）は最低賃金としておき、その期間を無事故で過ぎた場合は初日にさかのぼって昇給する特約を結ぶ。
後から下げるのはNGですが、後から上げるのはOKですので。
やられた際は損失が最低賃金まで下げられます。
ただし、雇用契約締結時にきちんと説明しておかないと後付けで下げたことになりますし、中途半端な説明では「給料安い」と逃げられてしまいます。

どれも決定打にはなりませんね…私もなかなか巧く行きませんが、発生時対策よりも予防対策の方が重要なように思います。

Answer 2

給料は払わないといけません。
あなたは、逆にあなたが飛んだことにより、契約内容が破棄され、損害被ったことの損害請求はできます。
給料との相殺はできません。

Answer 3

仕事をした分は、払うこと（人の道、もちろん法的にも）。

気持ちの整理が付かない分は、キミ自身が反省することが必要。

そのような人員を雇用し、あまつさえ客先に派遣してしまった。

この文面からはそのような責任感がまったく感じられない。

他人に責任を押しつけて、不誠実そのものだという印象を受ける。

経営者たるもの、もっと大局から判断せよ。

自信の「釈然としません」などという個人的な感情を振り回さないように。

＞遣先の会社からその社員の給料は貰っていません

それはキミの勝手、従業員には無関係。

Answer 4

ここのカテではなくて、労働問題、働き方カテで質問をしたほうが詳しい人がいると思います。