突然の人事異動、これを拒否した場合、

Question

突然の人事異動、これを拒否した場合、「普通解雇」になるのですか？

Answer 1

転勤を含む人事異動を拒否した場合、会社か下記のように動きます。

(1)人事異動を拒否された場合に会社が最初にすべきこと
人事異動を拒否する社員がいる場合は，まずは、人事異動を拒否する事情を聴取し人事異動拒否にもっともな理由があるのかどうかを確認する必要があります。
人事異動が困難な事情を社員が述べている場合は、より具体的な事情を聴取するとともに裏付け資料の提出を求めるなどして対応することになります。
認められる要望かどうかは別にして、本人の言い分はよく聞くことが重要です。
本人の言い分を聞く努力を尽くした結果人事異動拒否にもっともな理由がないとの判断に至った場合は、再度、人事異動命令に応じるよう説得することになります。
それでも人事異動命令に応じない場合は、懲戒解雇等の処分を検討せざるを得ませんが、懲戒解雇等の処分が有効となる前提として、人事異動命令が有効である必要があります。

(2) 転勤命令の有効性
人事異動命令が有効というためには，①使用者に人事異動命令権限があり，②人事異動命令が権利の濫用にならないことが必要です。

(3) 人事異動命令権限
就業規則に転人事異動命令権限についての規定を置いて周知させておけば，通常は①人事異動命令権限があるといえることになります。
併せて、入社時の誓約書で転勤等人事異動に応じること、就業規則を遵守すること等を誓約してあることが重要です。
社員から転勤の場合、勤務地限定の合意があるから転勤命令に応じる義務はないと主張されることがありますが，勤務地が複数ある会社の正社員については、勤務地限定の合意はなかなか認定されません。

(4)人事異動命令が権利の濫用にならないか？
①使用者に人事異動命令権限の存在が認定されると次に、②人事異動命令が権利の濫用にならないかどうかが問題
となります。
正社員については通常は人事異動命令が認められるため，②転勤命令が権利の濫用にならないかどうかが主要な争点になることが多くなっています。
使用者による配転命令は，
① 業務上の必要性が存しない場合
② 不当な動機・目的をもってなされたものである場合
③ 労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等，
特段の事情のある場合でない限り権利の濫用になりません（東亜ペイント事件最高裁第二小法廷昭和６１年７月１４日判決）。

(5) ①業務上の必要性
①業務上の必要性については，東亜ペイント事件最高裁判決が，「右の業務上の必要性についても，当該転勤先への異動が余人をもっては容易に替え難いといった高度の必要性に限定することは相当でなく，労働力の適正配置，業務の能率増進，労働者の能力開発，勤務意欲の高揚，業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは，業務上の必要性の存在を肯定すべきである。」と判示していることもあり，企業経営上意味のある配転であれば，存在が肯定されることになります。
ただし，①業務上の必要性の程度は，②③の要件を満たすかどうかにも影響するため，①業務上の必要性が高いことの主張立証はしっかり行う必要があります。

(6) ②不当な動機・目的
②不当な動機・目的に関しては，退職勧奨したところ退職を断られ，転勤を命じたような場合に，問題にされることが多い印象です。
通常の対策としては，①業務上の必要性を説明できるようにしておけば足りるでしょう。
また，退職勧奨は，行き当たりばったりで何となく行うのではなく，事前に十分に戦略を練ってから計画的に行う必要があります。

(7) ③通常甘受すべき程度を著しく超える不利益の有無
③通常甘受すべき程度を著しく超える不利益の有無に関しては，社員の配偶者が仕事を辞めない限り単身赴任となり，配偶者や子供と別居を余儀なくされるとか，通勤時間が長くなるとか，多少の経済的負担が生じるといった程度では，③労働者の不利益が配転に伴い通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとはいえません。
必須のものではありませんが，③労働者の不利益が配転に伴い通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるか否かを判断する際は，単身赴任手当や家族と会うための交通費の支給，社宅の提供，保育介護問題への配慮，配偶者の就職の斡旋等の配慮がなされているか等も考慮されることになります。

(8) 育児介護休業法２６条
就業場所の変更を伴う配置転換について子の養育又は家族の介護の状況に配慮する義務があること（育児介護休業法２６条）には，注意が必要です。
育児，介護の問題ついては，本人の言い分を特によく聞き，転勤命令を出すかどうか慎重に判断する必要があります。
本人の言い分をよく聞かずに一方的に転勤を命じ，本人から育児，介護の問題を理由として転勤命令撤回の要求がなされた場合に転勤命令撤回の可否を全く検討していないなど，育児，介護の問題に対する配慮がなされていない場合は，③労働者の不利益が配転に伴い通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとして，転勤命令が無効とされるリスクが高まることになります。

(9) 転勤を含む人事異動命令違反を理由とした懲戒解雇の有効性
人事異動命令自体が無効の場合は，人事異動命令拒否を理由とする懲戒解雇は認められません。
有効な人事異動命令を正社員が拒否した場合は重大な業務命令違反となるため，懲戒解雇は懲戒権の濫用（労契法１５条）とはならず有効と判断されることが多いですが，焦って直ちに懲戒解雇すると無効と判断されることがあります。
有効な配転命令に従わないことを理由とする懲戒解雇が無効とされた事例では，懲戒解雇が性急に過ぎることが問題とされることが多くなっています。
社員が転人事異動に伴う利害得失を考慮して合理的な決断をするのに必要な情報を提供する等して人事異動命令に従うよう説得する努力を尽くし，人事異動命令に従う見込みが乏しいことを確認してから，懲戒解雇を行うべきと考えます。

質問者様、以上ですが参考になれば嬉しいです。

Answer 2

相当の理由があれば、異動を拒否出来ます・・・
単に嫌だから、「異動」は無理では、場合によっては、
「解雇」もありえますが、「解雇」の場合、失業保険は、
すぐもらえますので、それもアリかと・・・
（※半年間の失業給付金支給が開始されます。）

Answer 3

解雇が行きすぎた処分のような気がしますが

業務命令違反にはなるでしょうね。（就業規則に異動のことが業務権限として明記されていればですが）

なんらかの処分の対象にはなるとは思いますよ。

Answer 4

人事異動を拒否したからと、即解雇ということは無いと思われます。
雇用契約書を再確認します。配置転換の条文が明記されていれば、原則として従う義務があります。拒否する理由が、誰もが頷ける内容であれば、会社も命令を撤回するでしょうが、誰もが単なる我儘からの拒否であると判断した場合は、就業規則に照合した、懲戒が行われるでしょう。
解雇になるかは、就業規則の条文を精査しなければ解りません。が、各種査定や評価では、高得点は望めません。