退職日と有休消化できるのかどうかについて揉めています。 3月末に契約期間が終了するため期間満了で退職の意向を伝えま…

Question

退職日と有休消化できるのかどうかについて揉めています。

3月末に契約期間が終了するため期間満了で退職の意向を伝えました。
(会社側は、当然のように更新すると思っていました。)

1月初めに退職の意向を伝え、やっと今週になり認めれたのですが、後任が見つかるまで退職日が決まらないそうです。
3月末になっても見つからなかった場合は、1ヶ月毎の契約更新をしてもらうことになるかもしれないと言われました。

そんなわけなので、有休消化の目処もつきません。
前年度繰り越し16日今年度の有休15日が、全く手付かずで残っています。
ですので3月は有休消化で出勤しなくてよいと考えていました。
それでも余りますが、引き継ぎなどの進み具合で捨てても仕方ないと思っています。
(前回の話し合いで、いつから有休消化したいか考えておいてと言われています。買い取りはありません。)

もし1ヶ月毎の更新をするようになったら、その時は前年度有休16日分は、消化してから辞められるようにすると。
おかしくないですか？なぜ、今年度分の有休は使えないのか？

退職後の予定は、決まっていませんが、転職活動をしないといけないので、だらだらと続ける訳にもいきません。
表向きの理由は、家族の介護と伝えていますので、多少引き伸ばしてもいいと思われているんでしょうね…

求人を職安にだしているようですが、そんなに後任が見つからないという事があり得ますか？

なにか対処する方法はないでしょうか？
今まで、衝突することなく仕事してきたので、退職のときも荒立てたくないです。

Answer 1

問題になってるのは、
①退職時期
②有給消化
だと思いますが、

①については時期を三月末は難しいかもしれません。
話をしてしまってる内容が先延ばしにされている理由の一つかもしれません。

対策としては
会社側にやめるタイミングをゆだねずに、自分で期限を相手に提示する事だと思います。
また譲れない理由も添える必要があると思います。

親の介護といっても質問者の方以外にも面倒見てもらってて何とかなってるんでしょう？というのが
言い分なのかもしれません。私が会社側ならその方向で話を持っていくと思います。

正直、後任は会社側としてはいくらでも手はあるはずです。

もし、質問者さんの退職が緊急なら、会社の規模によりますが、
求人に出すのは人が集まりやすい部署の仕事にして、
その部署の人間を質問者さんのポジションにあてがい引き継ぎしてもらう。とか・・・思い付きですが、
いくらでもやりようはあるはずです。

それを取らない会社はたぶん期限についてまだ猶予があると認識しているに違いないと思います。
なので、緊急度が高い事を会社側に知ってもらって後は、
質問者さんが譲らなくてもいいよう、理由と決意をしっかり伝えるしかないと思います。

後は会社側の出方次第ですが。

②については３月までにこまめに有給を取る事は出来ないのですか？
買い取りがだめなら、会社の休日を出勤扱いにするなど（これは会社側が余計に損するので無理かもしれませんが）

後そもそも今年度分の有給について言及してないように文面からは感じられるのですが、
それについては雇用契約がある以上有給は発生するはずなので、なくなりは本来しないはずですので、
そこはもう遠慮せず質問者さんがおかしい！と思うならつっこむべきです。

会社側はつっこまれないようにわざと話を昨年度分に集中させて今年度分の有給を意識させず
取らせないようにしようとしてるのかもしれません。

長くなりましたが、

結論として一つのやめるためのシナリオを考えました。参考になれば幸いです。

「親の介護の期日が迫っている。５月末までが限界です。（ダメな理由）
有給については、昨年度分はちょこちょこ使わせてもらって、
今年度分も発生すると思うので、５月中旬までに引き継ぎを終わらせてその後取らせていただこうと
考えています。
もし早めに人が起用されれば、３月末までに引き継ぎを終わらせて、
４月末まで在席させて頂きながら、昨年度分の有給を取らせ頂こうと考えています。
もちろん在籍が４月までなら有給が今年度分も発生すると思いますが、その分はもう
頂くつもりはありませんので。」

これで後者のシナリオでいけば質問者さんは、３月末で辞められて有給が昨年度分もらえるし
会社も有給を余分の払わなくて済むし、お互いとっていいと思いますので。

円満退社できるよう祈ってます！