労基署に駆け込むとかそういうつもりは一切ないのですが、質問です。 今の勤務先では、有期雇用の社員には休職（私傷病によるもの）の制度がありません。 正社員はあります。

Question

パートタイム有期雇用労働法では、均衡待遇をうたっており、業務の内容が異なったとしてもその違いに応じて、待遇を用意するように定められていますが、今の勤務先は「契約社員だから、なし」というスタンスです。
これは法的な問題はあるのでしょうか？

Answer 1

この問題、そもそも、労基の管轄では無いんですよ。管轄は、労働局の雇用環境・均等係（室）となります。監督署に行っても、そちらに相談するように言われます。
現時点ではガイドライン上のものですので、義務までは無いと思うのですが、有期社員の更新状況によると考えます。短期雇用が前提であれば、休職が無くとも認められる可能性は高いでしょう。
ただし、更新を繰り返して、長期雇用と同様になっているのであればやはり、問題になってくると思われます。

Answer 2

１０月の改訂では過去の判例に従って、休職については継続的に雇用が見込めるなら、有期社員にも与えるよう特記されます。

Answer 3

契約社員とのことですが、どのような契約なのかで少し変わってきます。
業務委託契約だと問題はありません。
あくまでも相手は個人事業主扱いで、委託業務を社内でやって貰っている状態なので、会社側は問題ありません。

有期雇用契約であると法的に問題はありますが、この法律の問題点は罰則がないこと。
秩序を守るために
・法(ルール)
・罰則
・取締り
この3つは必須であると言われていますが、罰則が欠如していますので法的拘束力が弱くなってしまいます。
社会的制裁を行おうとすると、名誉棄損などに問われることもあるので、慎重に成らざるを得ない状況です。

休業に関しては有期雇用契約でも必要ですが、ただ、正社員と同じである必要はありません。
契約期間、賃金、責任範囲などに応じて、条件を変更をすることは可能です。
ただ、一律に有期雇用契約では休業無しと言うのは問題になると思います。

法的根拠

短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律

第八条
事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。

参考になれば幸いです。

Answer 4

受け売りなので、確実性はないのですが相談はされたほうがいいですね。
基本的には雇用側が言うように義務はないので、正当な回答だと言えます。
ただ、問題なのは正社員にあって、有期雇用にはないのは、違法行為の可能性はあります。
考え方ですが、有期であっても正社員と同じように働いてるわけですが、差別化されてしまうわけですよね。そこが労基にとって判断がどうなるかなんですよね。