フレックスタイムの「法定労働時間の特例」について質問です。

Question

現在フレックスタイム制度を導入しようと思っておりますが、当社は完全週休2日制の為、労使協定の締結により「法定労働時間の特例」を設定できると認識しております。

この場合、暦日31日の月（原則の法定労働時間177.1時間）で 23日の所定労働日がある場合は、184時間（23日×8時間）を法定労働時間と設定でき、それを超えるまでは割増賃金を支払わなくてよいことまでは理解できました。

ここで一つ疑問なのは例えばこの特例は 次の場合はどのような処理になるのでしょうか。

例）
①暦日31日の月（原則の法定労働時間177.1時間）
②祝日があることで所定労働日数が20日（総労働時間が160時間）
③実労働時間が170時間

この場合、総労働時間（160時間）が法定労働時間（177.1時間）以下になっておりますが、考え方としてはこの場合も法定労働時間の特例が適用されて「法定労働時間は160時間に縮小」されてしまうのでしょうか？

もしこの場合でも法定労働時間の特例が適用されると、実労働時間（170時間）と総労働時間（160時間）の差である10時間が「法定外残業」となるため疑問に思っています。（もし適用されなければ「法定内残業」として扱えるのですが）

それとも「法定労働時間の特例」は、総労働時間 が 法定労働時間を超える場合のみ、その不具合を解消するために適用され、超えないときは特例は適用せずに元々の法定労働時間を超えた分についてのみ法定外残業と扱えばいいのでしょうか？

ご解答をお願い申し上げます。

補足

法定労働時間の特例を労使協定に記載するときの文言は

「完全週休2日制のもとで その月の総労働時間が 本来の暦日で算出された法定労働時間を超える場合は、その月の所定労働日数 × 8時間を 法定労働時間とする。」

という様にすることを希望しております。

こういった「条件」を特例に付与することが可能かどうか、現在疑問に思っているところでございます。

Answer 1

お尋ねの向きは、労基法第３２条の３第３項にあります。

完全週休２日制におけるフレックスタイム制労使協定に同項を適用する旨盛り込めば、法定総枠時間を８時間の月（清算期間）の所定労働日数倍でもって定義できるというものです。

お尋ねの核心、祝日休のある週、すなわちある週の第３休日の扱いについては、通達等言及しているところに行きあたらなかったのですが、カウントにいれないでよいのではと愚考します。ただ土日休日といった休日が曜日固定なら祝日休を数えないでいいのですが、週最低２休日あるも曜日固定休でない場合、月（清算期間）の切れ目にかかる週に３休日以上ある場合は、どれを数えなくてよいとするのか迷うところはあります。

Answer 2

週４４時間のフレックス制度の事だとおもいます。ので
以下のURLが参考になります。

就業規則の改訂と労使協定が必要ですが、
基本的な考え方が以下です。

https://www.roudoumondai.com/qa/overtime_work/44hours.html

通常の１月の変形労働と同じ考え方になりますので 所定労働日数×〇時間で
判定します。有給等もそうです。

残業判定は一月で締めて 超過した時間で判定します。

Answer 3

＞この場合、暦日31日の月（原則の法定労働時間177.1時間）で 23日の所定労働日がある場合は、184時間（23日×8時間）を法定労働時間と設定でき、それを超えるまでは割増賃金を支払わなくてよいことまでは理解できました。

この行がどこに存在しているのかのエビデンスを上げてください。厚生省では

https://www.mhlw.go.jp/content/001140964.pdf

こう言う話ではありますが、元の法の条文（労働基準法第32条の3）を見てもあなたの上げたような条件が見当たりません。