有給申請→代休への強制的振替について

Question

有給申請→代休への強制的振替について先日、休日作業を行い、その振替として平日に''有給''を申請し、認可されました。
しかしその月の給与明細を確認すると、代休にされており、有給が適用されていません。
勤怠システムでは、有給の残日数され、代休は残日数は残ったままになっています。
これって、会社としては代休を有給代わりにするなという見識であっていますでしょうか。あるいは、法的な立場からみて、代休代わりに有給を取得するという行為は、会社の規則が定める限りにおいては取得不可能という事もありうるのでしょうか。

Answer 1

質問に対する回答としては、

＞代休代わりに有給を取得するという行為は、会社の規則が定める限りにおいては取得不可能という事もありうるのでしょうか。

いいえ。有給休暇は希望する日に理由を問わず取得できるのが原則です。
仮に就業規則に代休の定めがあったとしても、その代休の日に有給休暇を請求すれば、会社側は拒否できず有給休暇を取得させなければなりません。

有給休暇は労働者の権利ですので、請求すれば当然に取得できます。
会社には時季変更権があるのみで、承認するかしないかの権限はなく、請求があれば当然に有給休暇を与えなければなりません。

長くなりますが追加で説明します。
結論だけでいいや、と思われる場合はスルーしてくださいね。

質問者様の今回の休日作業とその後の平日のお休みは、①②③のいずれのパターンでしょうか。

①休日作業の「前」に「替わりの休みを与えられる日」が「決まっていた」
②休日作業の「後」に「会社側から」「平日に休みを与える」ことが決まった
③そもそも休日作業のかわりに平日に休むかどうかの話は会社側から出ておらず、質問者様から「休日に作業したから平日に１日休みます」と申し出た

①の場合
「振替休日」が付与されます。単純に休みの日と仕事の日を入れ替えただけの話なので、給料に変化はありません。
この場合、振替休日には就労の義務がないことになりますので、有給休暇を取得できないと思われます。でも、質問者様から休む日を申し出ていらっしゃることと、給料明細に「代休」とあることから、このパターンはなさそうですね。

②の場合
「代休」が付与されます。「代休」の日は給与が出ませんが、振替休日ではないので、休日作業に対して休日出勤手当（通常の勤務に３５％上乗せ）が支給されます。
⇒これは代休付与日を「会社が決定できる」と就業規則に定めている場合の話です。一度、就業規則をご確認ください。ただし、就業規則に定めがあっても、その代休の日に有給休暇を取得することは妨げられず、請求があれば会社側は有給休暇を付与しなければなりません。

③の場合
振替も代休も関係なく、質問者様が有給休暇を使われることになります。振替休日がありませんので休日作業に対して休日出勤手当、有給休暇の日に対し有給手当が支給されます。

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最大限、会社側に好意的に考えてみると、質問者様が休日作業の「振替」とおっしゃったことから、代休の請求と勘違いしたのかもしれないと言えなくもありませんんが……
会社としては①が最も人件費を削減でき、③が最も人件費がかかる方法になりますので、わざと代休扱いにして有給休暇を消化させなかった可能性大です。

ところで、休日作業の分は、休日出勤手当が付いていますか？
平日にお休みされた日が代休にせよ有給休暇にせよ、事前に振替休日が付与されていなかった以上、休日出勤手当は支給されていなければならないはずです。

……余計な説明が長くなり申し訳ありません。

Answer 2

＞法的な立場からみて、代休代わりに有給を取得するという行為は、
会社の規則が定める限りにおいては取得不可能という事も
ありうるのでしょうか。

あり得ません。

会社が就業規則等で有給休暇の請求を
時季変更権以外で却下する意味合いの定めは
労基法に反しているためその部分は無効と判断されるでしょう。

労基法39条の定めにより、有給休暇を付与された労働者は
希望する日程で請求する権利があります。
※申請するものではありません。

Answer 3

代休制度には法の定めはないので規則次第ですが、有給については個人の権利であり、原則拒否は出来ません。

休日出勤後についての取り扱いに関しては、就業規則に定めがあれば従うことになります。

ない場合は、有給申請の拒否は無効として受理されなければ不適当です。

何もルールがないのであれば、休日出勤後は振休、代休、有休などの規定を設けた方が良いと思います。