従業員がパワハラであると訴えてきて、証拠もあると言っています。会社として加害者といわれてる人にヒヤリングを行ったのですが…

Question

従業員がパワハラであると訴えてきて、証拠もあると言っています。会社として加害者といわれてる人にヒヤリングを行ったのですが本人は否定しています。しかし、その従業員が、証拠があると言ってきました。会社側としてはどう対応するべきですか？

労災にならなければパワハラと認めないというスタンスで対応するのは会社として危険ですか？

Answer 1

昨年度からパワハラ防止法が施行されるのに伴い、会社の担当責任者として厚生労働省のこの手の研修に何回か参加しているので、企業側が行うべき対応は明確にお答えできます。

まず会社の責務は「加害者・被害者ともに公平に扱うこと、先入観を持たずに事実の確認をしっかりし、事実に基づく判断をすること」です。
その中で「会社は警察でもなんでもないので、プロのような調査権もないし、要はその組織内でできることをすればいい」となっています。

それに従えば、まず加害者が、
「自分はしていません」というなら、それを信じてあげることは大切です。「やっていない証拠」というのは絶対に出せないわけですから。

しかし被害者が「証拠がある」というなら、それはとても強いものになります。なのでその証拠を確認して、検討する必要性が会社にはあります。

よって被害者が言う証拠をまずは見せてもらう、聞かせてもらう、そして「事実を確認する」ことになります。

ただしここからの対応が法的には重要です。なぜなら会社は裁判所ではないのですから「人を裁く」ことはできませんので。

よってステップは3つです。

①まずその証拠を加害者にみせて事実確認をする。

②事実であると推認される場合、そもそもそれが「厚生労働省のパワハラの3定義に当てはまるかどうか」を検討し、そのうえで「当てはまるなら、その程度による処分の重さ」を決めて、加害者に科す。

③労災になるかどうかは労働基準監督署の判断に任せる。

以上です。

②に関しては「確かにパワハラがあった」という認定はできても、パワハラにも内容によって強弱があります。
「たった1回だけ、怒鳴って注意してしまった」だけならせいぜい反省文くらいが妥当だろうし、
「日常茶飯事で土下座などを強要していた」とかなら、減給や降格もあり得るでしょう。
なので「その内容がどの程度か」によって、与える処分の検討をしなくてはなりません。

会社の責務は②まで、です。
「パワハラがったこと」までは会社は対応できても、それが「精神疾患の理由なるほどの甚大なものだったのかどうか」は判断する権限はありません。
よってその部分は労働基準監督署なり裁判所なりの判断に委ねなければなりません。

以上が、厚生労働省による「パワハラ防止法関係の企業側の対応」での指導内容になります。

Answer 2

証拠があるなら確認しましょう。
その上で改めて聴取でしょうか。

労災がどう関係するか不明です。既に精神疾患などが発生しているのでしょうか。しかし、ハラスメントの有無と役所が労災と認めるかは別問題のように思います。
役所関係なく当事者として行動すべきと思います。

Answer 3

ならばその証拠を出して頂き弁護士に相談が適切だと思いますよ。
上役であるアナタで判断付かないなら、専門知識を持つ者に意見を委ねる事が適切だと思いませんか？？
現時点ではそれがパワハラに該当するかどうかは謎です。