52歳派遣社員です。

Question

52歳派遣社員です。今日の夕方から事業譲渡先による説明会を行うので印鑑を持って来るようにと昨日の午前中に派遣元からメールが届きました。
説明会のスケジュールを見ると「内定通知書及び承諾書の付与」と書いてあります。
先週、派遣先の課長から派遣元が人材派遣から撤退するかもという噂を聞いただけで、それ以外は派遣元からの説明はおろか噂すら聞いたことがありません。
このような労働契約の急な変更に対して派遣元及び事業譲渡先に法的責任はないのでしょうか？
また、事業譲渡先が労働条件を提示後契約するかどうか考える時間を与えようとしない場合は法律に違反しないのでしょうか？
お教え頂きたく宜しくお願い致します。

Answer 1

倒産と一緒である日突然やってきますが事業譲渡は雇用とセットになってるので、ここで承諾しないとなると事業譲渡事態が無効になる恐れがある。

次に事業譲渡した場合、労使協定は引き継がれないので有休などは消滅する。

以下、厚生労働省の指針と労働契約の法令について。

労働法の観点からは、事業譲渡の場合、労働者の雇用（労働契約）に関して、(1)労働者が事業譲渡による雇用関係の移転（労働契約の承継）を拒否できるかどうか、すなわち、従来所属していた企業に残ることができるか（譲渡企業が活動を続ける場合にはしばしばこのような問題が生じます）、(2)営業を譲り渡す企業と譲り受ける企業との合意により、一部の労働者を承継から排除できるかどうか、すなわち、従来所属していた企業に残すことができるか（譲渡企業がその後解散して消滅するような場合には特に問題となります）、という２つの問題が生じます。

まず、（1）労働者が雇用関係の移転を拒否できるかどうかについては、使用者は労働者の承諾を得なければその権利を第三者に譲り渡すことができないという 民法625条1項の定めがあるため、原則として移転を拒否することが可能です（東京地判平成9.1.31 本位田建築事務所事件 労判712号17頁など）。いいかえれば、労働者には、譲渡先に移るか現在の企業に残るかを選択する権利があります。現在の企業に残る場合、事業活動の縮小などにより人員の削減が必要になることもありえますが、残った後に解雇された場合には、人員削減のために解雇されたわけですから整理解雇の問題として考えることになります。

次に、（2）事業譲渡を行う企業間で、合意によって一部の労働者を承継の対象から排除できるかについては、承継の有無は譲渡企業と譲受企業の合意で決定されるため、企業間で当該労働者を承継する合意がなければ承継はなされないのが原則です（東京高判平成17.7.13 東京日新学園事件 労判899号19頁）。ただし、この原則を貫くと、事業譲渡の際に特定の労働者を自由に排除することができることになってしまうので、裁判所は、事案に即した法律構成によって、排除された労働者も譲受企業に承継されるとの結論を導くことがあります。労働者を承継から排除することが、不当労働行為（ 労組法7条）や公序良俗違反（ 民法90条）に該当する場合、事業譲渡の合意のうち、特定労働者を排除する部分のみが労組法7条や民法90条に反し無効となり、排除された労働者も含め、譲渡先に承継される合意があったと解釈した例（東京高判平成14.2.27 中労委（青山会）事件 労判824号17頁、東京高判平成17.5.31 勝英自動車学校事件 労判898号16頁）、事業を包括的に承継した者が従業員を事実上継続して雇用していたことから、労働契約の承継について黙示の合意があったと解釈した例（仙台高判平成20.7.25 Aラーメン事件 労判968号29頁）など、いずれも労働者本人が承継へ同意していることを前提に、譲受会社への労働契約の承継を認めた例があります。また、実質的にある事業が一体として譲渡されたとみなしうるような場合には、特段の事情がない限り、特定の労働契約の承継のみを否定することはできません（タジマヤ事件 大阪地判平11・12・8労判777号25頁）

なお、事業譲渡の場合に労働協約がいかなる影響を受けるかはあまり議論されていませんが、基本的には、労働契約の場合と同様に、協約が承継されるか否かも譲渡企業と譲受企業の契約内容の如何によると考えられます（承継を否定した例として、インチケープマーケティングジャパン事件 大阪地判平成10.8.31 労判751号23頁があります）。ただし、 労組法16条により、労働協約に定めた労働条件は労働契約の内容となるなどと理解すれば、譲渡企業や譲受企業、あるいは当該労働者が別段の意思を表明しない場合には、従来の労働条件が個人の労働契約の内容として引き継がれることはありうるでしょう。

Answer 2

＞このような労働契約の急な変更に対して派遣元及び事業譲渡先に法的責任はないのでしょうか？

ありません。

＞また、事業譲渡先が労働条件を提示後契約するかどうか考える時間を与えようとしない場合は法律に違反しないのでしょうか？

業務譲渡が包括承継なら、
継承する会社は、
労働契約も一緒に譲渡するので、
この時点で労働契約の条件変更は出来ません。
譲渡元の労働条件をそのまま引き継ぎます。

分割による一部譲渡の場合は、
譲渡される業務に直接従事していて、
分割計画書に継承されるる労働者は、
包括承継と同じ。

分割協議書に記載のない労働者は、
異議を申し立てれば記載のある労働者と同じ扱いになります。

譲渡業務に直接携わっていない労働者が分割計画書に記載されていた場合は、
異議を申し立てることで、譲渡元へ残留になります。
異議の申し立ては書面によります。

ちなみに、
質問者様が合意しなければ、
事業場綴自体無効になることはないです
別の人が派遣されるだけ。
派遣労働者一人の合意の有無で事業譲渡がなくなることはないです。

あと、年次有給休暇は継続され、
使用者が変更になったからと、
それまでの付与分野年数カウントは消滅しません。

組合があり、労働協約があればこれも承継されます。

労使協定は権利義務ではないので継承されません

Answer 3

たとえ倒産でも、従業員に事前通知する義務など、ない。
説明会を聴いても、移籍するしないはあんたの自由。
だから印鑑が必要なのだ。

50もなったならそんな常識は、あるだろう。
ガキじゃないんだから、何日か考えさせてくれと言うなら「おまえはいいよ」となる。