整理解雇の仕方 私はサービス業で開業しています。

Question

整理解雇の仕方
私はサービス業で開業しています。５年目で売り上げは３５００万円程度（業界からすると中の下くらい）、賃金が３０％近くこれは将来売り上げが増えることを予測して多めの人員としてますが、競合施設が増えたのと、人数が多くなった分、暇な時間にサボる癖が出来てしまい、サービスは以前よりも落ちてしまっているためにコンサルタントから人員整理を提案されました。

しかし、解雇というのは法律上はなかなか出来ないはずですね。経営の数字が赤字とはいえ、人員を削減しないために努力したという態度が必要なはずです。コンサル曰くダメなスタッフに無駄に教育をしようとしても無駄。切るしかないとのことですが、不当労働行為でやられるのは私ですので素人なりに労務を調べましたが、整理解雇にしても、経営の努力及び、社員教育への努力をしてもなお、経営の数字的に維持が難しいだとか、従業員の教育を行っても改善が難しいという理由が必要と思いますし、解雇通告もひと月以上前だと思います。
私はとりあえず、厳しめの受付スタッフに対しては接遇レベルの向上や教育をしていこうと考えております。
整理解雇をスムーズに行かせるためには実際の経営の数字等をある程度スタッフに見せて、このままでは人員を確保しきれないことを説明する機会を持ちいついつまでにこれだけの売り上げ目標行かなければ一人カットすることになると伝えて業務の改善をすべきでしょうか？
良い案があればお教えください。

Answer 1

整理解雇とおっしゃる時点で解雇したいスタッフは決まっていますよね。

下手な小細工をして必要な人材に辞められるよりは、解雇したいスタッフにのみ率直に伝えるべきです。

自己退職を勧めることができます。退職勧奨は解雇通知ではありませんので強制ではないです。

面談で話し合って退職に応じるようであればそれで解決します。
本人が希望すれば、手続き上は会社都合にしてあげて下さい。

Answer 2

まず、経営者サイドとしての意見を言えば、コンサルタントの言い分を鵜呑みにするのは危険ということが言えます。

>５年目で売り上げは３５００万円程度（業界からすると中の下くらい）、

従業員は何人ですか。

>賃金が３０％近くこれは将来売り上げが増えることを予測して多めの人員としてますが、

それは極めて甘い見通しではないでしょうか。

>競合施設が増えたのと、人数が多くなった分、暇な時間にサボる癖が出来てしまい、サービスは以前よりも落ちてしまっているためにコンサルタントから人員整理を提案されました。

人員整理の規模はどれくらいですか。
従業員の規模がどれくらいで、人員整理はどれくらいの規模なのですか。

>しかし、解雇というのは法律上はなかなか出来ないはずですね。

法律上は解雇を規制するのは労働契約法にあります。
しかし実際の成約はむしろ判例にあります。
整理解雇4要件と呼ばれる判例が整理解雇に対する規制になっています。

>経営の数字が赤字とはいえ、人員を削減しないために努力したという態度が必要なはずです。

整理解雇4要件の一つです。

>コンサル曰くダメなスタッフに無駄に教育をしようとしても無駄。切るしかないとのことですが、

こういうコンサルタントは、自分で努力しないのです。

>不当労働行為でやられるのは私ですので素人なりに労務を調べましたが、整理解雇にしても、経営の努力及び、社員教育への努力をしてもなお、経営の数字的に維持が難しいだとか、従業員の教育を行っても改善が難しいという理由が必要と思いますし、解雇通告もひと月以上前だと思います。

少し厳しい見方をしていますね。
私ならば、まずは経営状態が良くないのでという理由で、希望退職を募ります。
その際にはある程度の退職金も用意する必要はあります。
希望退職に応募してくれば、それで良し。
もし応募がない場合は、次には退職勧奨をターゲットに掛ければいいのです。
さぼり癖のある従業員をターゲットにすれば良いのです。
それでも退職しない場合は、指名解雇するしかないでしょう。
そこまでくれば、解雇を回避したという実績があるので、あなたとしても義理は果たしています。それで解雇無効を言ってきても、さぼり癖のデータを用意しておけば裁判では勝てるでしょう。
こういう時は、経営者側が何か極端なことをしていなければ（例えば理由も挙げずにいきなり解雇とか）、なかなか負けないですよ。
ただし、これらの話も準備は必要ですよ。さぼり癖が第三者が納得できるデータを用意しておくとか、希望退職もある程度の猶予期間を持つとか、退職勧奨も一方的なやり方をせず、退職するのであれば退職金の上積みはするとか、配慮が必要です。何ら配慮をせずに整理解雇に踏み切ると訴訟になった時には不利です。