社員数3名の小さな広告会社で働いています。 今回営業力強化というお題目の元、採用活動を行っています。 1名の営業社員…

Question

社員数3名の小さな広告会社で働いています。
今回営業力強化というお題目の元、採用活動を行っています。
1名の営業社員の採用で、媒体に出し面接もろもろ社員の私が担当しています。応募者を見ているとざっくり２パターン。
①経験者でＡＥ（アカウントエグゼクティブ）としてのキャリアのある方。
②未経験（もしくは浅いキャリア）で、今後の会社と一緒に成長していただける方
まぁどこもそうだとは思いますが。
①の人には、社長から「すぐに案件を持ってこられるのか、持ってこられるならいくらくらいの規模間なのか」を聞くようにと指示を受けています。
個人的にはどちらでもという気がしていますが、会社の経営を安定させる意味でも社長が①の方に意識が向くのは当然だと思います。
ただ、中長期的に考えたとき、①の方は会社を辞めれば案件ごと持って去っていくでしょうし、
果たして社員として一緒にやっていく必要が有るのかな？と疑問に感じてしまいます。
零細企業なので「社員をゼロから育てるべきだ！」とも思いませんし、すぐに利益化できる社員（営業ならなおさら）を雇うのは至極当然と言えば当然なんです。
でも何となく違和感が…。
何かお話通じるなって思う方が居たらご返事くれると嬉しいです。

Answer 1

私は中小企業の役員をしています。

あなたの疑問ですが、それはトップが決めるべき事です。

社長にズバリ｢どういう人材が必要なのか？キャリア重視か？年齢や人柄等の将来性重視なのか？｣

事前に大方針を仰ぐべきです。

そうでなければ実際に採用して、その人材が期待外れだったとして、それが社長の意向(内心)に沿わない方針で採用した人材だった時には、例え社長が採用時に最終的なOKを出したとしても、

あなたが｢人を見る目が無い｣と評価され兼ねません。

ですからまず大方針を伺う。

採用候補を最低二人は用意する。

或はあなたが一人に絞った場合もだが、なるべく社長の最終面接をお願いする。

最終面接が出来ない場合でも、履歴書や経歴書の他に、あなたが面接時に感じた採用候補の特徴をレポートに出来るだけ詳細に纏めて提出し判断を仰ぐ。

なるべくあなたの意見は出さず、あくまでトップが決断すべき事だと言うスタンスを貫く…私はこれがベストだと思います。