雇用者側都合の職場閉鎖なのに有給拒否っていけないことですよね？

Question

雇用者側都合の職場閉鎖なのに有給拒否っていけないことですよね？前職の同僚（友人）の話なのですが、モヤっとしたので相談させてください。
事務所閉鎖に伴い、残った有給を消化することを上司に拒否（？）されたようです。これって労基法違反ですよね？

詳しく書くと相手先にわかってしまうかもしれないのでかなり省略しますが、
来月末で勤務先部署が閉鎖（倒産ではない。在籍希望者は面談の上新設部署へ異動）するそうで、友人は部署閉鎖の告知前（上司も閉鎖には触れず）に来月末の退職を上司に口頭約束していたそうですが、来月末まで有給は出せないと言われたそうです→来月で辞めるのにいつ取るんだよ？（怒）って話で…。
前職では、私がなるべく迷惑をかけない時期に有給を取りたいと上司に相談したところ「有給っていうのは元来こっち（雇用先）から指定も拒否も出来ないものだから、こちらから何時って言えないんだよね～」と言われたので、友人の上司の対応があり得なくて…。
友人も私も派遣社員で正社員より待遇が不利なのは重々わかっていますが、有給は労働者の権利だし（必要日数働いていて取得資格もあるし）、有給の買い上げが法律上禁止になったので、有給取らずに辞めれば丸損です。
友人は死ぬ気で取りに行く！と意気込んでいますが、これって明らかに法律違反じゃないんでしょうか？

補足

前職は上司も派遣会社側の人間、友人の上司が雇用先か派遣元側かはわかりません。
が、配属後はその上司がシフトを統括するようです。
友人が休みだった週明けに閉鎖を告知したらしく、当日出勤者が一斉に有給取得に走ったようで、翌日知らされた人間にはもうシフトに余裕がないから組み込めない…という雰囲気。（全てに言葉を濁すそうで推測なんですが）その辺も不平等な気がしてなりません。（友人は当日シフト休み）

Answer 1

>事務所閉鎖に伴い、残った有給を消化することを上司に拒否（？）されたようです。これって労基法違反ですよね

はい、労基法第３９条違反ですね。

>来月末で勤務先部署が閉鎖（倒産ではない。在籍希望者は面談の上新設部署へ異動）するそうで、友人は部署閉鎖の告知前（上司も閉鎖には触れず）に来月末の退職を上司に口頭約束していたそうですが、来月末まで有給は出せないと言われたそうです→来月で辞めるのにいつ取るんだよ？（怒）って話で…。

何ら根拠がない拒否ですね。申請して勝手に休んでも良いくらいです。

>友人も私も派遣社員で正社員より待遇が不利なのは重々わかっていますが、

あれ、派遣社員ですか。有給休暇は派遣元に申請するべきものですよ。
それとも派遣元が拒否しているのですか。まさかと思いますが。
もしそうならとんでもない違法ですよ。

>有給は労働者の権利だし（必要日数働いていて取得資格もあるし）、有給の買い上げが法律上禁止になったので、有給取らずに辞めれば丸損です。

この場合は有休を買い上げてもぎりぎり違法にはならないかも知れませんね。
これで派遣元を退職することが確定しているのであればですが。
事業所閉鎖であれば、派遣社員が契約解除になるのはやむを得ないでしょうが、有休拒否は横暴すぎです。
派遣元は何を考えているのでしょうか。

>前職は上司も派遣会社側の人間、友人の上司が雇用先か派遣元側かはわかりません。が、配属後はその上司がシフトを統括するようです。

>友人が休みだった週明けに閉鎖を告知したらしく、当日出勤者が一斉に有給取得に走ったようで、翌日知らされた人間にはもうシフトに余裕がないから組み込めない…という雰囲気。（全てに言葉を濁すそうで推測なんですが）その辺も不平等な気がしてなりません。（友人は当日シフト休み）

ううん、しかし・・・。
まあ、ここまで来るとどうしようもない会社だと言うしかないですね。
とにかく問題多すぎです。これだとどうしても有休を取得できない場合、買い取れと主張することも可能ですが。
本来なら違法ですが、このケースでは違法とは言えないでしょう。

Answer 2

年次有給休暇を退職後の日に時季変更権を行使できる場合がないわけではありません。その事業場を独占的に統括していて、引継ぎがなければ事業場閉鎖の手続きすらできない場合に、引継ぎに必要な日について退職後の日に時季変更権が可能ですが、変更した日に対しては賃金の支払の義務が発生しますので、実質的には年次有給休暇の買い取りになります。対象になりえるのは事業場の長だけですが。

Answer 3

労基法39条違反であるかどうかは、その友人が派遣元に対して、時季を定めて有給休暇を使用する旨請求したが、正当な理由もなく会社がその有給休暇の使用を認め無かった場合です。上司に対して、「何時何時に有給休暇を使用したいのですが？」と言ったら上司が「それはまずいから、ちょっと待って考えて。」等言われて、友人が有給休暇の使用を請求しなければ労基法39条違反とはなりません。ですから、来月で閉鎖される場合、残りの有給休暇を業務の引き継ぎに支障が無いように時季を定めて請求して休んでください。その有給休暇の使用を認めず、欠勤として扱えば労基法24条、39条に抵触します。ちなみに、有給休暇を使用するにあたり、理由・承認・承諾等は必要ありません。これを求める事も労基法39条に抵触します。
補足：会社・上司の雰囲気を察知して労働者が有給休暇を請求しない事は労働者の勝手ですが、その事を理由に有給休暇を使用できなかった等と言っても通用しません。急な閉鎖を決めたのは会社であって、その閉鎖前に労働者が権利を行使する事は当然予測できる事です。労働者がまとめて有給休暇の使用をしたから業務遂行ができないのであれば、会社は閉鎖時期や有給休暇を買い取る等の術を講じるべきです。