妊婦検診やツワリでの欠勤について教えてください。 はじめまして。現在３ヶ月目のプレママです。 妊婦検診やツワリがひ…

Question

妊婦検診やツワリでの欠勤について教えてください。
はじめまして。現在３ヶ月目のプレママです。
妊婦検診やツワリがひどいときの会社の勤怠についてですが、お休みを頂く場合、弊社では「基本的に有給を使ってください。有給がなければ遅刻・欠勤扱いです」と言われました。
しかし、社則には「女性社員が生理上著しく就業困難と認められた場合、申請により３日以内に限り特別休暇（無給）とする」とあります。
この場合、ツワリや妊婦検診での欠勤は「欠勤｣扱いになってしまうのでしょうか？
ボーナス査定にも関係するとおもいますので、出来れば欠勤扱いは避けたいのですが・・
そういった法律などはないのでしょうか？

Answer 1

社則（就業規則）に定められているのは、月経（生理）のために就業が著しく困難である女性労働者が請求したために与えられる「生理休暇」について定めたものですから、悪阻の場合は、生理休暇の要件に該当しませんので与える必要はありません。なお、３日以内と日数を限定している部分は違法になりますから無効になります（昭和６３．３．１４基発１５０号）。

妊産婦が、母子健康法の規定による健康指導または健康診査を受けるため必要な時間を確保しなければならないとしていますので、これらのために必要な時間を請求した場合は与えなければなりません（男女雇用機会均等法１２条）。

健診等を受けるために休んだ時間については、ノーワーク・ノーペイの原則により、無給でも構いませんので、賃金を確保したいのであれば、有給休暇を取得することになります。しかし、欠勤扱いするなどしてボーナス査定に悪い影響を与えることは、妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止を定めた男女雇用機会均等法９条３項に反することになりますので、違法になります。

悪阻がひどい場合は、原則、欠勤として処理しても問題ありません。しかし、健診等を受け主治医等から休業するように指導を受けた場合は、その指導事項を守ることができるようにするために、勤務時間の変更や勤務の軽減など必要な措置を講じなければならないとされています（男女雇用機会均等法１３条１項）ので、会社に対して休暇を請求した場合は、会社は拒むことができず与えなければなりません。この場合も上記のようにノーワーク・ノーペイの原則により無給でも構いませんが、ボーナス等に査定に悪い影響を与えることは、男女機会均等法９条３項違反になります。

＜追加＞
ボーナス査定についてですが、判例（東朋学園事件）では、賞与を支給するかしないかという支給基準において休業等を取得したことにより出勤率を満たしていないとして不支給にするといったことはできませんが、賞与支給額の算定では減額の対象となる欠勤として扱うことは直ちに公序に反し無効なものではないとしています。

Answer 2

こんにちは。

原則としては、妊産婦さんに対して会社がとらなければならないものとされているのは、以下となります。
・妊娠を理由とした解雇の禁止（妊娠が理由でなければ解雇可）
・産前産後の解雇禁止
・就労制限（重労働、深夜、時間外、休日など）
・妊婦健診や健康診断等を受ける時間の確保（男女雇用機会均等法12条）
・時短勤務など短時間勤務の設定（同13条1項）

ただしこれらは基本的に無給でもよいとされていて、賃金を支払うかどうかは就業規則により、無給に備えて健康保険の出産手当金等で保護します。

質問者様は3か月（12週）ということですから、労基法における産休を会社が与える義務は無く、従って出勤できなければ欠勤扱いにするしか方法は無いので、「有休を使ってください」という会社の配慮なのだと思いますよ。
生理休暇等は会社で定められた特別休暇ですから、「欠勤」ではなく「休日」になります。ただし無給でもよいとされます。

ご質問者様が欠勤を避けたいように、会社としても（妊娠した人を辞めさせたいと思わない限り）欠勤で処理することは避けたいのではないでしょうか。
こういうご質問もありました。
http://detail.chiebukuro.yahoo.co.jp/qa/question_detail/q1095832370

とすると、以下の方法があります。

・会社と相談して、「休業」とする。 労使の合意があれば問題なし。
・健康保険の「傷病手当金」で収入をカバーする。

医師の診断により、つわりによる体力消耗がひどいなど「就労に適さない」という証明があれば、妊娠も傷病手当金の支給要件となる「病気」とみなされることがあります。

また休業にしなくても「一日6時間程度の時短勤務」にする義務が会社にはありますし、申し出れば医師の診察を受けるための時間の確保も会社の義務です。
請求してみましょう。

大切な赤ちゃんですよね、お大事になさってください。

Answer 3

労働基準法 第６８条には、
使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。
との規定があります
ですから、本人から休暇を請求されれば与えなくてはならないのはご存知かと思います
就業が困難という判断は本人しかわかりませんから
ただ、この法律には有給で休ませるのか、無給で休ませるべきかは規定されていません
ですから、これは会社の裁定の問題であって法が関与することはできません
あなたの会社は、＞社則には「女性社員が生理上著しく就業困難と認められた場合、申請により３日以内に限り特別休暇（無給）とする」とあります。といわれるとおり無給の休みとなります
ただ、無給＝欠勤とは違いますよね
人事が言われるように、有給でお休みを希望するなら年次有給休暇をとりなさいはまんざら間違っていません。
ただ、社則にもありますようにあなたの会社は無給のお休みですから、当然無給をとればその分給与はカットされますよね
先に書きましたように、欠勤とは扱いは違ってきますが給与のカットについては同じです
人事の方の説明のしかたがちょっと乱暴かと思いますが
ボーナス査定に影響すると書かれていますが、生理休暇をとったからボーナスカットする行きすぎとは思いますが、他の理由を言われるとこれはなんともしがたいですね。

あなたが、社則を建前に【私は社則にそって無給で休むのであって、欠勤ではない】と主張するのは理があってますが、結果として給与カットは同じことです。
ですから、後はこのお休みの位置づけの問題、大きく言えば呼び方だけかと思いますが

★ご参考ですが(いつも書いてますが）

有給とは・・・給与がついたお休み
有休とは・・・年次有給休暇の略
ですから使い分けてくださいね

Answer 4

御社がツワリや妊婦検診を、生理上著しく就業困難と認めてくれるかどうかでしょう。会社の規程ですのでここでは決める事が出来ません。また欠勤扱いが困るのであればご自身の有給休暇をうまく使っていくようにすることになってくるでしょう。
ちなみに労働基準法では、妊娠中の女性を請求があった場合、軽易な業務に転換する事はあります。また生理休暇についても請求があったら休暇を与えなくてはならないのですが、賃金の支払い（有給）については義務はなく、当事者間の合意としています。