アルバイト先を退職します 有給が残っているため消化してやめたいと店長に言ったところ月に一度も出勤していない場合は有給がつけられないシステムのため有休消化は無理と言われました。

Question

最終出勤日が7/20
退職を申し出たのが8/4
退職日はまだ決まっていません。
8月の出勤予定はなく、出勤するつもりもありません。

この場合有給は諦めるしかないのでしょうか？

まだ店長としか話してないため、本社にメールをするか労働基準監督署に行ってみるか何か他の行動を起こそうと思っています。

行動の意味はありますか？

Answer 1

アルバイト契約であっても雇用契約である以上最低の労働条件は明示されている必要があります。
所定労働日（あるいは所定休日）の定めは労働条件の中でも最も重要な労働条件の一つですから、それが曖昧であるはずはありません。
質問者様が出勤日を決める際にはどのように決めてきたのでしょうか。
勤務先が出勤しなさいと定めた日を所定労働日といい、有給休暇は原則として所定労働日にしか使えない権利です。
逆に言えば所定労働同日でさえあれば、特別な事情がない限り勤務先はその使用を拒否することができない権利だということでもあります。
ですから、所定労働日の定めを確認の上で所定労働日での使用申請をすればいいです。
申請はメールなどにより証拠が残る形で行ってください。
その後その分の時給が支払われなければ労基法違反であるとして労基署から怒ってもらってもいいでしょう。

Answer 2

諦める必要はありません。有給休暇は労働基準法で認められた労働者の権利です。会社の「月に一度も出勤していない場合は有給がつけられない」というシステムや店長の説明は、法律上の根拠がなく無効です。
退職日を有給残日数分だけ後ろにずらし、最終出勤日（7/20）の翌日から退職日までを有給消化期間にすれば問題ありません。
8月以降も通常勤務していたであろう日数分のシフトを組んだうえで、その労働日のところを全部有給にしてしまうなど、方法はあります。

なお、会社は退職日以降に時季変更権を行使することもできません。なので、全面的に有給消化を受け入れなけばなれません。

本社へはメールで「有給残日数を消化した上での退職日希望」を書面で伝え、記録を残してください。応じない場合は労働基準監督署に相談してください。指導や是正勧告の対象になる可能性があり、行動する意味は十分にあります。

Answer 3

労基署に行って取り合ってもらえるかはわかりませんので
店長の言う有給ルールが社内で統一されてるのか本社に確認する方が先決だと思います。
店舗名、名前を言ってから、人事担当者に繋いでもらってください。
最初に電話に出た人に要件を伝えたところで何も起きませんので。

Answer 4

本社にメールして店長と同じ回答なら諦める
有給休暇も店のplに入ってるとこが多いからね