年次有給休暇の連続使用制限について。 昨日、バイト先に8日連続の有休申請をしたところ、7日以上の連続使用は不可との返答がありました。

Question

有休は出勤と同様に扱うとのことで、内部規則が7連勤以上を禁止しているのでダメとのことです。

これは労基法など労働法に違反していますか？
なにか労使間で協定があれば適法とかありますかね？
ちなみに、会社が時季変更権を使えるような事情はないと思います。

別に会社と揉めている訳ではなく、休みが取れれば問題無いので私としてはシンプルな無給の休日で良いのですが、「そのルールOKなんか？」と気になったので質問しました。

回答よろしくお願いします。

Answer 1

以下の法律に沿ったルールがあります。

1）法で、企業は従業員に対して週に1日の休日を必ず与えなければなりません。
2）そして、有給と言うのは労働が免除される日となるので、休日には適応できません。

これらを踏まえると、企業は従業員に対して必ず週に1日は休日を与えなければならず、その休日には有給を当てることができませんので、7日以上の連続した有給の申請は制度上無理ってな話にはなります。ですので、その週に1日の休日を挟んで有給を申請するなりしてください。

もっと詰めた話をするならば、週に1日の休日と言うのは

日月火水木金土
休出出出出出出
出出出出出出休

と言う話でも週に1日ですので、上記のような条件での就労をしているのであれば、最大で連続した有給は12日取得は可能ではあります。

ただし、これも予め労働であるとする日にしか有給が使えないことに留意する必要があります。

あなたが、有給を取得したいと申し出た日が、会社が定める労働日でなければならないと言う話になります。もしくは、有給を取得したいと申し出た日を会社が労働日として認めるかどうかと言う話です。

あなたの就労形態がいかがなものかが不明なので何ともですが、シフトにより毎月、毎週、毎日に変動している場合は、予め定めた出勤表があろうかと思います。その出勤日に限って有給を取得できるわけですので、その日以外を指定するならばそもそも有給の制度に合っていない話になるわけです。そうなると、企業は有給として認めなくても問題ない話になります。

ただ、その様なシフトで働いている現場は、予定として有給の日と出勤日を分けて予定立てているところが多いはずです。その予定のルールとしては、法で定めているわけではないので企業のルールが優先される事になります。

そうなってくると

＞内部規則が7連勤以上を禁止しているのでダメ

と言うのも、法で定めている休日のルールと掛け合わせて企業ルールを作成しているのであれば問題ないだろうとも言えるわけです。気になるのであれば、裁判してください。

言えるのは、有給は労働日でなければ取得できません。その労働日を決めるのはあくまで企業であって労働者ではないと言う事です。

Answer 2

連続使用不可としてる７日の間に非稼働日（多くの会社は土日）が入るはずです。つまりその連続休暇の間にある非稼働日に休日出勤をさせない限り７連勤以上になる事はありません。
それに労働基準法では連続使用についての規定はありません。残数がある限り連続で有休を取得してもいいと言う事です。（会社によっては傷病で連続何日以上の連続有休の場合は復職時に診断書の提出を要すると言う会社規定がある場合があります）

Answer 3

有給は休日に使えません

＞内部規則が7連勤以上を禁止している
ということは7連勤にならないように、最長でも6連勤したらその翌日には休日が入るということになっているはずです
最長で6連勤であれば有給も連続で取れるのは6日までです
8日のうちの1日は必ず休日になるので8日連続で休みたい場合は休日の前と後に有給を分割して取得することになります（休日1日、有給7日）

例えば2/1～2/8の8連休にしたい場合で2/4が休日のときは
2/1～2/3有給
2/4休日
2/5～2/8有給
の8連休

Answer 4

一般の会社では、そのような明文化した連続の年休使用上限を設けている所は、ほとんど見当たりません。7日まではOKという合理的理由も思い当たりません。その職場では以前に連休を取得する人が多かったため、法に関係なく上限を設けたのかもしれませんね。