パタニティハラスメントについて質問です。

Question

パタニティハラスメントについて質問です。正規雇用社員で2度の育休（1回の育休期間は1年）制度を利用した結果、
本社から倉庫へ出向、倉庫出向は撤回させたが、
その後事実上仕事を干されるという状況が数年続く男性社員がいます。
1年という期間が長いかどうかは、ご家庭の事情もあるので一概には言えないと思うのですが、
2度の育休利用は職場ではデメリットになるのでしょうか？

補足

4人の方、回答していただきありがとうございました。
パタハラへの率直なご意見を下さり感謝しております。
自分では選べないので投票制にさせていただきます。

Answer 1

会社の都合だけで言うと、そりゃ出来れば男性には育休など取って欲しくないと思いますよ。
生産性は下がるし、穴埋めはしないといけないし。

ただご時世として、また法律としてそうはいかないので、会社としてはシブシブだと思います。なのでパタニティハラスメントには繋がりやすいのだと思います。

「男のくせに、育児なんか」という古い体質は依然として残っていますから。

Answer 2

その社員が育休に入った際の穴埋めの人員、そして復帰したあとの席の確保を両立するのは非常に困難です。
穴埋めの人員をその社員の育休中のみ雇用なんて事は難しいでしょう。

だったら誰でも出来る部署へ回ってもらうのが会社としては当然の判断だと思います。

この辺りを考えない育休制度の適当さはさすがお役所仕事だなと感じます。

Answer 3

金銭的には会社には何のデメリットもありません。

社会保険・労働保険の保険料はかかりませんし、賃金の支給も必要ありませんので。

ただ、なぜか「労務担当者」は会社が損をしたと感じることがあります。

なぜかと言えば制度を知らないから、会社には金銭的なデメリットが無いことを知らないから。

ちなみに育休取得を理由にした不利益取扱いは違法ですので、会社のコンプライアンス部門にきちんと対応をお願いすべきです。

その対応が無い場合には、都道府県労働局の均等室で対応をお願いしましょう。

Answer 4

女性ならともかく、また１回ならともかく。これが本音
でしょうね。

＞職場ではデメリットになるのでしょうか？
企業規模、上場未上場問わず、ゆとりを持って人員配置
している企業なんてごくわずかでしょう。
どんぴしゃ、又はひどいところでは残業前提で事業が
廻るというところが多い。
そんな中、代替可能な定型業務、補助的業務など
難度が低いもの、重要度が低いものなら代替要員とな
るけど、代わりがききにくい基幹的な業務の場合
職場ではデメリットしかありませんからね。
じゃあ、従業度低い業務につけようとなりませんか？
それが倉庫やら、今干されている状態に見えるかも
しれませんが。と理屈言いましたが、まあ、本当に
干されてるんでしょうけど