有給の制限のある会社、違法ではないんですか？ 私の前職の会社では有給休暇の取得に制限がありました。私総務だったので…

Question

有給の制限のある会社、違法ではないんですか？

私の前職の会社では有給休暇の取得に制限がありました。私総務だったので、社員の有給取得が把握できる立場におり、入社の際の説明もしていましたし、賞与算出の計算もしていたので下記の情報は確かです。

▪有給休暇は月に二日までの取得に限る(就業規則に記載あり)
▪有給の残日数に関わらず三日以上は欠勤扱い(就業規則に記載あり)
▪インフルエンザの時は診断書と共に書類出したら
三日の有給を認めるが、四日目からは欠勤扱い(就業規則に記載あり)
▪退職時にどれだけ有給休暇が残っていても、通常通り二日以内しか休めず、有給消化など出来ない。
▪有給取得の際には理由は必須で、私事のため、で提出すると理由を具体的に書けと再提出を求められる。
▪賞与算出の時に、仕事の出来にプラスして有給の取得日数による計算が入る。二日以内のルール守ってても、取得日数が多い人は基本金額に掛けられる％が小さくなるので賞与が減る。

万一有給消化したいなんて希望出せば、社長室に呼ばれてたしなめられたり、社長が「あいつは考えが甘い、ああいう我が儘言う奴が最近多い」と役職付きの社員に文句を言いふらし、戦後の教育がとか今の親は…とか持論を語りだします。

こんな感じなので有給の消化率は20%未満でした。
有給を一日も取らず毎年消えていってる社員さんも結構います。

片手で足りる社員数の会社ならまだしも、大阪本社120、東京70、名古屋10、総勢200人ちょっとの会社です。

Answer 1

労基法13条によって、労基法の基準に満たない部分が無効になるだけです。無効の年休を時季指定した上で休んだにもかかわらず欠勤扱いしたとき、明白な賃金不払いという労基法違反になります。
年休が取りにくいというだけでは違法性はあっても明白な労基法違反とは言い切れません。

インフルエンザで4日目以降休むときは前日までに年休時季指定が可能ですから、年休時季指定があったのに欠勤扱いするというのは違法性があります。ただし事後に申請するのであれば年休処理する義務はありません。

退職時に取得させてもらえないといっても、時季指定して無理やり休めばいいのです。欠勤扱いすれば賃金不払です。請求しても支払われなければ労基署に申告できます。

理由を述べる義務はありませんが、訊いてはいけないということはありません。無理やり書かせたとしても結果として年休が取得できたなら労基法違反とは言えません。

年休取得したら賞与が減額されるのは違法性がありますが、査定の結果だと言われればグレーです。

Answer 2

警察官職務執行法
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S23/S23HO136.html

（この法律の目的）
第一条 この法律は、警察官が警察法 （昭和二十九年法律第百六十二号）に規定する個人の生命、身体及び財産の保護、★犯罪の予防、公安の維持並びに★他の法令の執行等の職権職務を忠実に遂行するために、必要な手段を定めることを目的とする。

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警察署か労働基準監督署で相談してください、

労働基準法
↓
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22HO049.html

（年次有給休暇）
第三十九条 使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
第十六条 使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。
○２ 使用者は、一年六箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して六箇月を超えて継続勤務する日（以下「六箇月経過日」という。）から起算した継続勤務年数一年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる六箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間（最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の八割未満である者に対しては、当該初日以後の一年間においては有給休暇を与えることを要しない。
六箇月経過日から起算した継続勤務年数 労働日
一年 一労働日
二年 二労働日
三年 四労働日
四年 六労働日
五年 八労働日
六年以上 十労働日

。
第百十九条 ★次の各号の一に該当する者は、これを六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処する。
一 第三条、第四条、第七条、★第十六条、第十七条、第十八条第一項、第十九条、第二十条、第二十二条第四項、第三十二条、★第三十四条、第三十五条、第三十六条第一項ただし書、★第三十七条、★第三十九条、第六十一条、第六十二条、第六十四条の三から第六十七条まで、第七十二条、第七十五条から第七十七条まで、第七十九条、第八十条、第九十四条第二項、第九十六条又は第百四条第二項の規定に違反した者
二 第三十三条第二項、第九十六条の二第二項又は第九十六条の三第一項の規定による命令に違反した者
三 第四十条の規定に基づいて発する厚生労働省令に違反した者
四 第七十条の規定に基づいて発する厚生労働省令（第六十二条又は第六十四条の三の規定に係る部分に限る。）に違反した者
第百二十条 ★次の各号の一に該当する者は、三十万円以下の罰金に処する。
一 第十四条、★第十五条第一項若しくは第三項、第十八条第七項、
有給休暇を取らせないのが良くないわけは、労働基準法違反で罰則は懲役６ヶ月です、すると6人にとらせないと、懲役三年になります、器物損壊罪は懲役三年、偽計業務妨害罪も懲役三年です、
違法行為には違法行為が返ってくる法則があります
有給休暇を取らせない会社の能率が悪く、労災事故が多くなるのはそのためです

第百二十一条 この法律の違反行為をした者が、当該事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為した代 使用人その他の従業者で ある
場合においては、★事業主に対しても各本条の罰金刑を科する。ただし、事業主（事業主が法人である場合においてはその代表者、事業主が営業に関し成年者と同一の行為能力を有しない未成年者又は成年被後見人である場合においてはその法定代理人（法定代理人が法人であるときは、その代表者）を事業主とする。次項において同じ。）が違反の防止に必要な措置をした場合においては、この限りでない。
○２ 事業主が違反の計画を知りその防止に必要な措置を講じなかつた場合、違反行為を知り、その是正に必要な措置を講じなかつた場合又は違反を教唆した場合においては、★事業主も行為者として罰する。
＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿つまり社長も逮捕できる

パワハラのとよたまゆこは、厚労省
労働基準監督署は厚労省の管轄、
けいさつが、泥棒やるのと同じこと

過労死、労災なぜ減らん

Answer 3

賞与の評価については断定は避けますが、それ以外については就業規則に規定があっても従う必要はありません。万一、会社が従うよう指示した、あるいはそう扱った場合に違反行為となります。

でも年休の取得率は2020年には劇的に変わると思いますよ。特に現在取得させていない企業は大変です。なんせ取得率70％を目標に掲げていて、おそらく罰則規定を法文化するんじゃないかと思われます。

Answer 4

労働基準法第39条に違反しています。
http://www.jil.go.jp/rodoqa/hourei/rodokijun/HO0049-S22.html#H-39jo