派遣社員で働いて、連続２日以上の有給無理？？？・・なんで？？ 今月で８ヶ月目の勤務 更新１回目、有給が１０日発生しまし…

Question

派遣社員で働いて、連続２日以上の有給無理？？？・・なんで？？
今月で８ヶ月目の勤務 更新１回目、有給が１０日発生しました。

有給連続２日以上の取得をするとき、
「前に長期休暇の前後に欠勤していたので勤務査定を精査したところ、連続２日以上は認められない。社会通念上そのような人が有給の連続休暇は認められない。当社は有給２日以上の連続休暇はもともと認めていないし、他の職場では有給すら取れない現状で退職する人もいるので、そうしています。皆さんは派遣先を好きで選べない。不満があるのなら 労働基準監督署でもどこでも相談してもらえればいい。こちらの言い分は必ず通るので、いつでも話しますよ。何も取ってはいけないといってるわけでなく、連続をやめてくださいと言っているのです。別の日に変えても良いですよっ て言ってるのです。」
と言ってきました。
「もし、こちらの言うことが聞けない場合、連続３日のうち２日間を欠勤扱いにします。そうなれば、その月の寮費負担になります。欠勤した場合、寮費無料はなくなり４万円給料から引くことになります」
との回答で、届出用紙も渡してもらえませんでした。

１週間前の日にやっと届出用紙を渡してもらえましたが、３日間と書くとすぐに用紙を取り上げ
「１日でとりあえず書いてください。できないなら 用紙の無駄遣い、分かりますか？」
などと言って 書かしてもらえない状況でした。
欠勤で給料未払いになってもいいと思ったのですが、有給を使っての用事もあったので今回はしかたなく １日だけの届出に変更しました。
派遣先の人とはなかよく、連続３日の有給消化シフトを 派遣先の管理者の方が ちゃんと組んでいただいて 派遣元に人を手配しなくてもいい条件で・・・・・なんで派遣元が拒否するのか？？？
M県Y市の労働基準監督署も電話で相談しても
「実際に欠勤にならないと？何もできないんですよ」（監督官）
「じゃ・・・人柱にならないと無理なんですか？ 極端にですよ、あくまで言えば・・」（私）
「そうしか 今は答えられないです」（監督官）

どう考えればいいですか？金銭に関しては民事なので、別途、裁判起こさないと取り戻せないし、それを言った 派遣元管理者も、派遣会社も何も傷がつかないのは？？・・不条理だなぁ～て思います。
何か いい方法なり、解決策（連続２日の有給と残有給のうち４日程度 残り３日はいらないので）があればお願いします。

補足

一応、ここで会話した内容はは知人の案で、『ICレコーダー』に相手の了承は得てない条件で、記録はしてあります。相手は、まだ会話が録音されているとは知りません。会話の内容はもっと長かったのですが、投稿の文字制限で自分なりに抜粋しました。

Answer 1

時季変更権の濫用だと思いますけどね。
申請すらさせないのではどうにもなりませんね。

監督署の言っていることは、残念ながら法律と監督署の限界で、
正式に申請する→会社は欠勤で処理する→有休拒否なので行政指導
となるわけです。
なにがなんでも3日申請してみて、2日分を欠勤扱いされた場合に初めて法違反として証拠が残って行政が動けるということです。

そこで、ひとつの方法として労働局の助言制度と監督署の二つの機関を利用してみてはいかがでしょうか。
労働局企画室と各労働基準監督署内には「総合労働相談コーナー」があります。
主に相談内容の交通整理をしてくれますが、法に触れない民事的な労使トラブルの場合、総合労働相談コーナーの個別労働紛争解決制度が使えます。
助言というのはまさに「助言」で、相談員が労働局長の名のもとに、「これこれこういう申告が労働者の○○さんから来ている。過去の判例でもこんなケースがあり、労基法ではこういうルールになっている。社会通念上考えてもこうだから、もう少し事情を汲んで労使の話し合いを持ってはどうか」というような感じの助言をします。
助言は強制力がないので、従わなくても罰則はないのですが、労働局は他部署に派遣の免許を扱う受給調整事業部門を抱えているので、派遣会社は労働局に嫌われるのは嫌なはずです。

Answer 2

解決方法は、賛同者を集めて会社に労働組合をつくりましょう。

労働組合がなければ会社の一方的な労働条件になってしまい従業員が会社に話あいの申し入れをして会社が拒否しても法的におとがめはありません。

しかし労働組合をつくると状況は一変します。労働組合をつくると会社と対等に話あいが出来る権利、団体交渉権（憲法２８条労働３権）が得られ団体交渉は正当な理由なく拒否できません。拒否したら禁固刑を含む厳しい罰則があります。参考にこちらをご覧くださいhttp://www.youtube.com/watch?v=wM1yvU6pe_A&sns=em

最近は労働組合をつくるきっかけとして個人加盟労働組合もありますし、労働組合をつくると就業規則より効力の強い労働協約を締結出来ます。

法規の効力の順番に憲法＞法令＞労働協約＞就業規則＞労働契約＞業務命令になります。参考にこちらをご覧くださいhttp://www.youtube.com/watch?v=qYkSA_d32PI&sns=em

労働組合をつくることにより会社から妨害行為や団体交渉がこじれたりしても労働委員会という機関に不当労働行為の救済申し立てが出来ますhttp://www.youtube.com/watch?v=KyyZrYLYuvk&sns=em

詳しくはネットで労働相談ホットラインと検索してフリーダイヤルで電話相談してみてください。

Answer 3

なかなかすごい派遣元ですね。

連続で有給が取れない理由はありませんし、連続有給を阻止するための時季変更権の行使は違法であると思われます。

あまり効果がないかもしれませんが、もう一度労働基準監督署に
・派遣先の正常な事業の運営を妨げないような調整は終わっていて、派遣元では時季変更権を行使する余地がないと思われるが、時季変更を主張していること
・連続で有給をとること自体を承認しないと主張していること
・連続有給をとるための届出用紙を渡してもらえないこと
を伝えて、これは労働基準法39条4項に違反すると思われるので、指導してもらえないかといってみたらどうでしょう。

これで労働基準監督署が動かないようなら、訴訟も視野に入れて、労働法専門の弁護士等に相談してみるしかないかもしれませんね。

Answer 4

会社通達は、労働基準法違反承知の図々しい言い草です。

有給休暇の日程や時期の指定権は、労働者にあり、1日だろうが連休だろうが、企業が口出ししていい法律は、わずかに、計画的付与制度を導入してる場合です。
この場合でも、5日は労働者の好き勝手が保障されています。

使用者は労働者の便宜を図るため最善の努力をしなさいとなっています。
どうしても遣り繰りできないときは、時季変更権を行使できますが、認められないという権限はありません。

労基署が管轄ですが、どこまで親身になってくれるかは未知数です。

で、どっちに申請したんですか？
派遣社員だったら、派遣元ですよ。
派遣先に言っても、派遣先は休暇の付与について義務なしです。